如何招聘优秀的技术工程师?

必修课2017-12-07

理论上,寻找一份编程工作所需要的全部能力是编程能力,你并不需要需要一个富有的老爸或是一种幻想力。但是,这种乌托邦式的理论很少在实践中出现。发现一个真正的精英分子需要一个公平竞争的环境,但是这种环境很难找到,如果你是一个招聘人员,你会发现寻找这种环境可能会更难。

"那些认为在技术领域中存在一种公平竞争环境的人们本身就是极为愚蠢的",阿琳勒纳说,阿琳是一家匿名技术面试平台联合创始人兼首席执行官。

阿琳过去曾经是一名工程师,当他看到了成为一名招聘人员可能有更大影响力,随后阿琳成为了一名招聘人员,这一职位让阿琳知道招聘并不是想象的那样,想找到一名优秀的编程员并不容易。"出身"和学历并不能准确的反映编程员的编程能力,招聘人员也错过了许多优秀的技术求职者。阿琳想通过用价值代替个人简历的方式重新构建一种招聘理念。


个人简历- 技术招聘的障碍!

习惯上讲,个人简历是招聘环节中最重要的一部分,但仅仅依靠个人简历是不行的。

“当我开始招聘时,那时候依旧会重点强调"出身"。即便是那些小型创业公司也会认为:参加他们面试的求职者必须是出身于排名靠前的学校或公司。这样的招聘论调错过了大量有才华的候选人。”行业对出身的坚持一度使阿琳感到失意。作为一名编程员,在候选人学校出身和候选人编程水平之间,阿琳几乎找不到任何关联性。依她的经验来看,个人简历并不能找出最佳的候选人。相反,个人简历恰恰成了传统候选人就业的障碍。

在其对招聘数据分析的基础上,阿琳发现"缺乏相关工作经验" 是招聘人员和工程师拒绝求职者的第一大原因。阿琳承认,经验很重要。但是他认为,大部分时候"缺乏相关工作经验" 仅仅是其他方面的一种委婉说法。"缺乏相关工作经验" 通常意味着:我不认为这名应征人员足够聪明。人们可以随便找个借口表达他们的拒绝意图。

但是很多时候,"缺乏相关工作经验" 是成为一名优秀人才的起点。找到一个持有斯坦福大学学历的候选人很容易,但是想要确定候选人编程能力则困难的多,想挖掘最优秀的编程员非常困难。

个人简历- 技术招聘无法摆脱!

尽管有充分的证据表明,个人简历存在致命缺陷,但事实又证明,个人简历又有着无法替代的作用。个人简历是一种便捷的筛选工具,因为大部分招聘人员并非是编程员,他们必须依赖简历作为筛选工具。阿琳认为,希望所有技术招聘人员都有技术背景是不现实的,但是对于招聘人员而言,如果没有任何技术知识,评估编程员的能力又非常困难。因此,他们不得不依赖某些工具,例如个人简历。这是招聘中常见的问题。

招聘人员应该做些什么呢?

了解一些编程基本原理有助于招聘人员获得候选人的尊重,但这并不意味着技术招聘人员在编程方面必须做得很好。编程经验是一个优势,但说到底,招聘是一份销售工作。对于招聘人员而言,你要成为的是一名优秀的销售员,而非优秀的编程员。

为了找到合适的候选人,招聘人员需要可靠的途径对候选人进行筛选。如果招聘人员不得不依赖简历的话,他们应该知道他们在个人简历上找什么。阿琳在300次技术面试的基础上进行了一些数据分析,以了解个人简历上的哪些内容能够表明候选人是一名优秀的编程员,下述是分析结果:

不需要从个人简历上过多了解的:

平均成绩(GPA);顶级计算机科学院校的学历;附带项目。

需要从个人简历上了解的:

在顶级公司的工作经验;候选人的个人简历是否清晰的表述了其之前的工作职责。

需要从个人简历上关注的(最重要的方面):

错别字和语法错误

与通俗的感受不同,录用没有任何名气学校出身的编程员的公司并非是"降低录用门槛",因为学校并不是门槛高矮的一个有效量度。错别字是一个较好的度量,通常错别字是很容易发现的。

写作水平

尽管对技术人员的刻板印象是他们不会写作,对作家的刻板印象是他们不会算数,但是这两种技能之间并不相互排斥。依据阿琳的经验,优秀的编程员是一个优秀的作家。在评估写作技能时,个人简历和求职信并不是最佳工具,他们是公式化的,通用的,并且受到许多约束。但尽管如此,个人简历还是很有用的。一般而言,好的个人简历重点会强调团队合作和求职者自身的作用。

作为一名非技术性阅读人员而言,分辨候选人的写作能力还是很简单的。阿琳建议要求候选人介绍一个最近所参与的项目。如果候选人能够向一个非技术背景的听众解释他们的项目,他很有可能是一个良好的沟通者,一个好的思考者和一位好的编程员。

可以采用匿名技术面试

阿琳主张匿名面试。匿名面试能够将个人简历中充斥的许多出身方面的偏见剔除,重要的是候选人在实际面试中表现,之后利用过往的所有工作数据确定工作能力最强的候选人。采用这种方法,一半以上的候选人获得了顶级公司的现场面试机会,这表明相较于个人简历而言,匿名面试是一种更好的候选人招聘机制。

匿名性能够基于候选人在编程中表现的优势,判断候选人的工作能力,而不是依赖候选人的姓名、性别、种族、学历或其他方面。但是尽管如此,阿琳并不提倡将候选人的身份信息剥离。候选人的身份信息很重要,但是这些信息不应成为是否进行面试的障碍。面试重点关注的是表现,而非偏见。候选人甚至可以在在进入下一轮面试时介绍自己的身份信息。

但尽管如此,阿琳发现,男性进入下一轮面试的几率比女性高1.4倍。因此它开发了一个隐藏实时声音特征的工具,以便调查被面试人员的性别是否会影响到面试的几率。

最近实验的结果令人吃惊,与大部分人所预期的情况恰恰相反,隐藏性别信息对面试表现没有任何影响。阿琳对这一调查结果很迷惑,他复查了数据以便能找到还有什么会引起性别差异的产生。他发现,在参加完一次糟糕的面试之后,女性选择离开的概率大约是男性的七倍。女性在其自我认知的基础上会做出自我选择。这些调查结果至少与针对男性或女性是否擅长计算机的系统偏差无关。调查结果显示的是女性在面对挫折或失败之后更加不擅长调整自己。即便是女性的自我认知相较于社会压力而言更容易调整,但是调整自己似乎并没有那么简单。

阿琳意识到不能凭一己之力解决所有技术招聘人员的问题,应该靠全社会共同努力,消除因为教育、收入、性别和种族而产生的偏见。