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如何搭建人才梯队?

必修课2017-12-07

作为一名专业的猎头,即便是当前我并没有任何招聘需求,我也经常与一些求职者谈话。因为我们业务能力最强的员工随时都有可能离职。我的人才梯队对所有人一直是开放的,尤其是那些人员流动率较高的职位。

一些公司认为在搭建人才梯队时是有公式可循的。他们认为算法和自动化能够完成所有工作:寻找求职者– 培训 – 确定潜在候选人。很多人都会这样认为,但是恕我直言,我并不同意这种观点。


构建人才梯队最好的方式是关注每一位求职者。

当你在关注求职者时,他们会感到被重视。即便是他们无法胜任所提供的岗位,他们会认为未来的机会大门对他们是敞开的。

那么如何开始构建人才梯队呢?

维护雇主品牌

求职者首先关注的是你的雇主品牌。一个强大的雇主品牌会努力吸引顶级人才的注意,能够搭建良好的人才梯队,而较差的雇主品牌不得不对求职者的对他们的负面声誉做出回应,因此,必须要严肃对待您的雇主品牌。

建立强势的雇主品牌品牌

对正面和负面的在线评论作出回应;创造良好的候选人体验(尊重每一位候选人)。

了解公司业务

人才梯队策略从了解所招聘的对象开始,并且需要理解人事部经理部门的角色和任务,要知道在较大的业务背景下,经理的部门是如何与其他团队之间的合作的。

可以召开内部会议,与人事部经理坐下来至少半小时的时间,以便了解:

  • 对于职位而言,哪些是必备的技能?
  • 在新员工被招募之后的90到120天内,哪三个因素最能促使新员工融入公司?
  • 在公司内,部门的职能是什么?
  • 该职位与公司内的其他业务范围之间存在何种共生关系?

构建人才的内部和外部招聘渠道

当我们在招聘新员工时,我也是在做接班人计划。尤其是当招募计划需要更为年轻或初级的求职者时,我寻找的是那些能够快速成长为公司高层职务的初级的求职者。例如:在证明其在岗位上的作用之后,客服专员可能会被晋升为客户支持岗位,或者销售开发代表可能会被晋升为客户经理或客户主任。

外部人才梯队实际上是不能关闭的,应该使用多通道人才来构建外部人才通道。

  • 活动:每一家公司每年至少都会出现两个与人才有关的活动。
  • 网络渠道:这包括工作平台、网站与合作伙伴。
  • 招聘工具:我会使用招聘工具确定符合我们招聘标准的求职者,并与之取得联系。

如何与人才梯队中的求职者沟通

当我要雇佣一名求职者时,我会问自己这样的问题:

该人员具备未来从一种工作岗位切换到另一个工作岗位的灵活性吗?

我会问求职者几个这样的问题:

你的职业目标和愿景是什么?你为什么对这个岗位感兴趣?你为什么对我公司感兴趣?

我会将这些信息用于:

向我的人事部经理推荐该求职者;描述为什么这个求职者在某个岗位上可以做得很好,或者在一家公司的不同岗位上做的很好的案例;在公司与求职者之间搭建人际关系。

如何在人才梯队内与求职者搭建人际关系

不管求职者处于招聘过程中的哪个阶段,你对待求职者的方式应当是不成功便成仁。

下面是我在与求职者沟通时所遵循的几个原则:

  • 快速回应
  • 透明化
  • 进行调查
  • 诚实
  • 提供面试反馈
  • 充当职业咨询师

求职者会感激并记住你的行为。通常我也会收到过去的求职者的感谢。他们几乎总会问我一些未来的发展机遇的问题。这恰恰说明,尊重和用心对待求职者是构建人才梯队的最佳方式。