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招聘科学如何影响招聘结果?

必修课2018-01-04

招聘背后的科学是什么?招聘科学将如何改变招聘的流程?如何让招聘变得更加有效的招聘科学。以下给出一些看法供大家参考。

利用招聘科学来评估高素质人才

招聘科学的关键在于数据。通过数字化,我们能够将公司里的所有材料简化成数据。数字化能让招聘流程、员工留任或是员工离职工作变得高效、简洁。就这一点而言,心理学测验对于招聘来说是一项最基础的“科学",通过它,能对应聘者有一定的了解。

人才招聘,分为五个进程:搜索人才、筛选人才、评估人才、提供就职邀请最后人才就职。

这五个进程都需要不同的技术支持。这时招聘背后的科学能够帮助这些进程的进行。它知道什么时间去搜索人才、在哪里去搜索人才,然后它会对搜索到的人才以事先设定好的要求进行筛选,然后为候选人制作出合适的薪酬机制,最后能为候选人制定培训的计划。

招聘科学是如何帮助人才招聘的?

人才搜索

通过建立一个雇主品牌来吸引合适的人才。市场上有一些技术支持的解决方案,可以让公司评估候选人的信息,从而更有效地搜集人才。这些工具可以帮助招聘人员识别主动或是被动的人才,并决定哪些人才是最适合工作岗位的人才。

人才筛选

公司利用这一过程来确保申请者符合工作年限、工作经验、教育经历、是否接受调动以及其他多种因素的基本要求。这些基本要求招聘专员要进行确认,从而决定要不要留下人才。

对于招聘人员来说,利用筛选过程来设定对应聘者的实际期望是很重要的。这将有助于阻止早期的员工流失,因为当应聘者加入公司时,他能够达到公司的基本要求。

人才评估

“人才或候选人评估是人才获取过程中最关键的环节之一,在此过程中,我们将最高效地将人才分出等级。"在印度的环境中,我们最大的挑战是高效地雇佣人才,并从大量的应聘者中找出真正的人才。重要的是,在评估候选人的时候,要确定相关的评估方法,这样才不能错过合适的人才。使用如下所述的框架将有助于提升评估人才的准确性。

人才评估框架

确定或预测未来的候选人的表现:通过收集候选人的信息,我们可以评估组织中候选人与公司要求的匹配程度。在评估候选人时,有两个基本问题需要回答:

你想要什么样的人才?

你将如何有效地评估候选人?

回答第一个问题的理想方法,是通过对这个职位的工作分析。你可以向这个职位优秀的老员工请教,是什么使得他们有现在的成就。

招聘人员必须深入研究,发现不同职位的细微差别,来确定应聘者到底需要具备什么特质。这一点是非常重要的,做好这项基础工作才能初步确定合适的候选人。这样,你就可以综合考虑不同的参数来确定到底哪位候选人能够胜任这个职位。

评估候选人的五个主要参数

能力

内容:包括认知能力、总体智力、分析能力等。

评定方式:市场上有一些认知能力测试,可以评估认知能力,帮助招聘人员做出决定。

个人行为

内容:这些是可观察到的能力或行为,如客户导向型或过程导向型或是结果导向型等。

评定方式:情境判断测验,行为事件访谈,案例研究,角色扮演等都能够帮助评定应聘者的行为。

个性

内容:候选人的性格需要符合岗位的要求。

评定方式:问卷调查,讨论等等。

职位技能

内容:这些是在工作岗位中必不可少的技能。

评定方式:面试,技术问题与职位相关的测试。

语言表达

内容:他能否表达清楚自己的观点。

评定方式:你可以进行书面或口头测试。

你要想招聘到合适的人才,你需要首先定好上述因素你想达到的标准,然后综合使用这些因素对候选者进行有效的评估。

招聘结果的影响因素

应聘者经验

在任何招聘过程设计中,候选人经验的质量都应放在首位来考虑。人才收购的每一个过程都应当围绕着我们想要候选者达到的一些经验要求。候选者自身的经验能够提升招聘的经验。这一点很重要,因为它会影响公司的品牌,从而影响公司的人才选拔。

心理测量工具

工具的使用要以职位需求为基础

基于数据分析的决策

利用高效、便捷的技术来评估人才,从而推进招聘流程。

评估投资回报率

通过评估过程的有效性来改进流程使招聘进行地更好。

商业案例

在这里,我们向你展示一个案例研究,HDFC LifeAon Hewitt公司进行合作,使用“招聘科学"来获得积极的商业效果的案例。

挑战:

我们知道保险业务一向是不稳定的,但员工在加入 HDFC Life公司的6个月内陆续办理离职。员工认为自己不适合保险行业而导致的离职使整个公司的生产效益受到巨大影响。他们的离职也给人力资源团队带来了很多困扰。由于员工离职,人才招聘团队一直在寻找替代人选。此外,招聘团队还面临着寻找合适人选、对他们进行正确的评估,让候选人适应并成为公司一员等问题。

实施招聘科学

HDFC Life公司在两年半前实现了招聘科学模型。为了应对人才流失,一个基于招聘科学的评估工具产生了。这些评估都是针对优秀的员工进行的,探索他们如何取得现有的成绩,并从他们那里听取意见,然后建立职业能力框架。这个框架帮助团队了解要想成为成功的前线销售所需要的能力。这个工具可以自定义应聘者所需具备的条件,相关条件如下:

能力:因为它是销售职位的数据,所以需要应聘者具备信息处理技能。

行为方式:候选人的行为方式关系到企业品牌,应聘者要符合公司文化的要求。

根据应聘者所具备的技能和他的表现在公司里赋予他合适的职位。在这个工具的帮助下,能够保证每一位应聘者都能达到公司的最低要求。

效果:

在一年的时间里,公司的业绩和效益又有了很大的改观。公司的损耗减少了百分之十五。基于职业能力架构,只有具备最低门槛标准的人才会被人力专员面试。仅仅一年的时间,员工的表现也急速提升。公司实现了百分之十五的里程碑。多亏评估工具的作用,应聘者的能力水平和人才招聘能力都得到了提高,我们发现,招聘更多的本科生和研究生能够带来了更好的工作效率。