为什么招聘决定不应取决于感谢信?

必修课2018-01-17

毫无疑问,一般都建议候选人在面试后向面试官发送感谢邮件。许多面试官都通过这些信息来对那些相同水平的候选人进行筛选。有的面试官可能会直接拒绝那些没有发感谢邮件的候选人。

需要注意的几点:

许多面试官都会认为收到感谢信是理所当然的。他们认为候选人必须努力去打动他们,而他们却不用承担同样的义务。好的候选人花了大量时间准备他们的面试—也许他们的准备时间比面试官组织一场面试花的时间还长—他们才是应该收到感谢的人。但是这种比较是没有意义的。

进行招聘是想找到与你一同工作的同事,而不是想找到一个摆架子的人。而且,良好的招聘决策应该是基于客观且与职位相关的标准做出的。

过度重视感谢信不客观

那些积极准备面试且在面试中表现良好的候选人不应该因为没有发送感谢信而受到惩罚。即使是在水平相似的候选人之间进行选择,仅仅通过他们是否发送感谢信来决定人选的办法也很随意。如果候选人发了感谢信,你也只能确保他们是遵循了“合适的"候选人礼仪的惯例,除此之外并不能说明什么。如果你已经进行了有效的面试,你就可以确定候选人是否合适,而不需要再去看他们是否给你发了感谢信。

此外,一些候选人可能来自于那些不重视感谢信的国家。将感谢信和那些重要的专业工作技能看得同等重要,可能会不知不觉地使那些候选人处于劣势地位。

感谢信可以是有用的,但是不是以这种方式

但这也并不意味着你就可以忽视与候选人之间的沟通。但是那些套用模板的空洞的感谢信是一种无意义的交流,不应该影响你的决定。任何人都能发这些感谢信模板。

如果感谢信中体现了候选人的性格和能力,那表明他们的感谢信是真的有内容的。

后续电子邮件与感谢信不一样

感谢信通常是面试后24-48小时内发送的电子邮件。但是,对这个角色感兴趣的候选人在面试几天之后会发出“后续电子邮件",询问你是否做出了决定。他们可能以感谢你作为邮件的开头,但他们的真正目的是提醒你,他们希望知道面试结果。

如果你在这个候选人和其他人之间摇摆不定,这种后续跟进的电子邮件可以作为一种参考。但是,它仍然不应该成为你做出决定的根本原因。

你正在招聘的角色才是真正重要的

一些职位不需要候选人有强大的说服能力或高超的交流技巧。比如说,开发人员不需要执着于或始终跟进客户,他们的沟通能力也不重要。他们在感谢信中写的(如果他们发送的话)不应该影响你的决定。

相反,销售或营销人员需要坚持不懈,积极参与,他们的后续跟进邮件可以展示他们的技能。他们试图吸引你的方式和他们的工作表现密切相关,这种邮件就可以给他们加分。

所以,想象一下,如果你收到了两位同样合格的销售人员的感谢信:

候选人A

“亲爱的王女士,

感谢贵公司给我的面试机会。很高兴见到您,期待着您的回音。

祝一切顺利。"

候选人B

“亲爱的王女士,

很感谢贵公司给我的面试机会,通过昨天的面试,我了解了很多关于贵公司和职位的信息。我特别喜欢您团队计划的新项目。我越想越觉得我能够成为您团队中的一份子,为公司的对外销售献上我的一份力量。以下是我提到的相关的文章:

祝一切顺利。"

这两封电子邮件都很有礼貌也很积极。但是相比之下,第二个更个性化,更热情,更有吸引力。就像那些个性化的招聘信息一样,第二封这种感谢信更有可能使面试官产生共鸣。像这种有意义的电子邮件则可以成为影响你决定的重要因素,你可以选择雇用那个已经给你留下深刻印象的人。

考虑公司品牌

参考一个随意的标准做出招聘决策,例如感谢信,会对公司造成不利影响。认为候选人没你重要或者是看轻候选人都会使你失去那些优秀的候选人。这些做法会破坏你们公司品牌,从长远来看,这会使得招聘更加困难。

采用技能评估是一个不错的选择,如工作样本,推荐信或者就业前的测试结果。当然,评估这些是比较费时的。而感谢信则是一个简单的捷径。但是,制定和坚持采用那些与工作相关的标准将会使你的雇用决定变得更加客观、合法、有效。而且,如果你已经决定雇用这个候选人了,那么他发不发感谢信都并不重要。