管理招聘流程,让人才流失降低到最低!

观风云2018-01-31

  人才流失,相信这是让很多HR和企业都无法阻止的事情,也是最头痛的事情,因为招聘到适合自己企业的人才并不容易,很多的问题没有沟通解决就容易导致人才流失,其中也有一部分的原因在人力资源管理上面,因为在招聘的时候,流程不对,这里小编就来给大家介绍这样来管理招聘流程,让人才流失降低到最低!

  招聘准备

 

  在做招聘执行的时候,人才标准是关键标准,如果没有标准,建议别盲目找简历、约面试。

 

  首先,用1-2小时的时间思考,去和业务部门聊,这比大批量的找简历要舒服得多。个人建议用行为“事例法”去搜集人才标准,我一般会问业务部门负责人几个问题,仅供各位参考:

 

  (1)你认为销售工程师必须具备的哪3项最重要的专业知识是什么(知道什么)?

 

  (2)你认为销售工程师必须具备哪3项最重要工作经验(过去干过什么)?

 

  (3)招聘销售工程师时,您看重哪些潜质或特征?

 

  (4)过去招聘的销售工程师,绩效表现好或升迁快的有何共同能力优势或性格特征?无法待下来的或绩效表现不好的员工有何共同的主要原因?

 

  (5)你认为较难提升,却又是选用销售工程师人才时需要重点关注的能力分别有哪些?

 

  正确梳理招聘需求

 

  第一步,确认一下内部岗位是否有人可以调动,这样做的目的是可以给内部同事一些新的职位挑战,特别是主管及以上级别职位。

 

  第二步,向业务负责人请教,了解需求部门的业务目标、行业趋势、部门人员配置、业务增长情况、业务产品知识。

 

  第三步,了解需求职位的职责是什么,绩效KPI指标、未来的晋升发展通道、汇报对象、下属人员、出差频率,奖金等福利项目。

 

  第四步,询问业务部门面试官有关目标公司或相关联行业经验,了解职位在别的公司一般属于什么部门、职位名称,特别是高难度的职位,既能体现HR专业性和细心度,又能让业务部门感受到HR对招聘岗位的重视程度。

 

  第五步,确认什么样的人合适,以下为参考标准:

 

  (1)行业背景要求(甲方或乙方);

 

  (2)掌握的知识、最低工作经验的要求;

 

  (3)能力素质(行为事件访谈获取,例如协调能力、沟通能力、演讲能力、客户开拓能力等);

 

  (4)个性特质:外向型、严谨、细致等,结合领导风格、团队风格、企业文化环境;

 

  (5)特殊要求:年龄、性别、学历、专业;

 

  (6)面试流程:确定面几轮、谁来面?如何决策?

 

  理解业务和招聘需求后,输出《人才招聘画像》和《岗位任职说明书》。这里需要提醒的是,只有人才标准方向正确,并且通过合适的招聘渠道,招聘工作的执行才能更好地推动。

 

  以上就是给大家介绍的管理招聘流程,让人才流失降低到最低的内容,如果你是HR或者人力资源管理,在招聘的时候遇见过类似的问题,那么也可以参考以上的文章信息,如果有什么不了解的地方,也欢迎咨询小编。