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你有一批应届“小朋友”待签收,怎么做好对他们的新员工培训呢?

必修课2018-07-04

校招来的应届生“小朋友”们已经开始陆陆续续入职了,作为HR,要怎么帮助他们更快地进入工作角色呢?

 

答案当然是——入职培训!

 

再给大家列举两组对比数据:

 

 

与那些没有得到良好的入职培训的员工相比,那些得到良好的入职培训的员工3年后的保留率要高出69%;

 

与那些入职流程没有得到足够重视的员工相比,入职流程得到足够重视的员工能够早2个月达到最佳工作效率。


 

如果企业期望招来的应届生们尽快适应工作职业角色,提高工作效率,为什么不朝这方面努力呢?

 

所以,今天我们就聊聊新员工培训那些事~

 

那么,新员工培训应该怎么做呢?

 

 

避免陷入8个误区

 

 

新员工培训往往会出现哪些问题,陷入哪些培训误区?

 

一、关注度不够

 

很多老板或人力资源高层通常重视招聘、绩效或薪酬,但对培训往往关注不够

 

原因很简单,这几项工作的结果显而易见,例如招聘效果差企业无人可用,绩效与薪酬不完善,员工流失率大或积极性不高。

 

而培训效果的好坏则很难形成具体的评判标准,跟进与反馈通常不能持续的执行,培训结果无法数据化,老板无法看到明显的成绩从而对培训更不重视,导致培训工执行力变差,形成恶性循环。

 

二、对新员工需求挖掘停于表面

 

新员工培训开展过程中,HR经常会无意识的忽略新人对培训需求的了解,没有站在新人的角度上去考虑他们想要得到哪些知识和技能的学习

 

新员工要从三个方面去挖掘:

 

1、从过往的新人培训反馈来提炼,进行需求的长期优化分析。如某一课程有超过80%的受训新人表示在未来的工作中帮助较大,则把这一课程定性为优质课程;

 

2、新员工培训前针对这批新员工做初步的需求调查;

 

3、培训的过程中进行观察分析,时刻关注新员工对培训课程的反应和想法。

 

三、培训内容碎片化

 

很大部分的公司,新员工培训内容的偏向于制度化与碎片化,缺乏完整的体系,实用性也不高。

 

培训信息零碎,很多新员工在培训后对公司所处的行业环境、公司背景、工作中需承担的责任和义务不能有清晰的了解,间接影响了在试用期的稳定性。

 

四、培训形式机械化

 

新员工培训流于形式的例子比比皆是,缘于企业对培训的不重视。培训形式缺乏创新,培训过程中互动、交流较少。

 

此外过多的培训形式,以授课填鸭式为主,知识点缺乏针对性、指导性,甚至没有感染力,台上连篇累牍,台下昏昏欲睡。

 

提升培训活力可考虑多种形式结合,如引入案例式、研讨式,培训过程中穿插游戏寓教于乐,摆脱枯燥的说教。

 

 

五、不注重培训讲师层级

 

内部讲师资源的优劣是决定培训效果的关键,培训的目的是知识与经验传承,在知识管理体系没有健全完善之前,培训效果只能因讲师而异,并受限于讲师资源。

 

对此,可以进行培训分级,特定层级的讲师只负责特定层面的培训,这样一方面可以保证初级讲师队伍的建设和成长,也可以使培训更加有效。

 

六、缺乏对新员工的持续关注

 

新员工培训是贯穿于整个新人试用期的过程,有时甚至更久,而非简单的一两天培训可以解决的问题。

 

多数情况HR部门在完成新人的集中培训后,就把新人丢给用人部门,不管不问,奉行实践出真知的理念。

 

而新人往往还不具备工作技能或不适应新环境的工作风格,他们与部门甚至会处于对立的两面,期间发生摩擦无法及时反馈和处理,很容易导致新员工的离职。

 

我们不是否认工作中学习的重要性,也鼓励传、帮、带的导师制度,但是,要考虑到新人在融入公司企业价值观与工作环境的过程中,所面临的困惑与期望。

 

在整个培训过程中,HR部门的引导和润滑剂作用,是不可被忽视的,我们要持续协助部门把新员工培养成公司的人。

 

七、培训过程短期化

 

新员工培训有各种特有的方式可以持续,并将其贯穿到某一段时间内,不断优化。

 

如定期举办分享会,或者针对某一课题的研讨会来进行回顾,也可以采用新员工轮流担任特定课程的讲师,来分享他们的心得,这些做法对于提高他们的工作能力与技能都有好处。

 

八、忽视培训数据的整理与分析

 

多数工作,想要体现其价值和效果,数据展示最有说服力,我们往往会做培训的记录,却很少会把这些记录量化成数据。数据缺失,不利于对新员工培训效果进行合理评估。

 

可以把培训内容数据化,如一些基础数据:培训出席率、参训人次、考试评分、课堂表现得分;

 

还有一些分析数据:讲师授课得分、培训需求统计、培训效果满意率等。

 

 

如何做好新员工培训

 

 

众所周知,新员工是公司新鲜血液,也是公司的未来。因此,作为打造后备梯队人才队伍重要的一环,新员工的培训应得到充分重视。

 

一、明确新员工培训需求

 

一般来说,在对新员工提供实际培训之前,首要要根据新员工的特点,明确他们的培训需求,.

 

新员工,特别是应届毕业生们,在培训需求方面,一般呈现如下特征:

 

 

有强烈融入公司、融入部门团队的欲望;

 

求知欲望比较强烈,想尽快提升能力以满足工作岗位的需求;

 

希望尽快做出成绩,体现自己的价值,得到别人的尊重。

 

 

在此基础上,再对应每一项培训需求,开发设计相应的课程。之后才能进入培训的实施阶段。

 

 

二、新员工培训流程三步走

 

培训能否真正落地产生预期效果,关键是看培训流程设计是否科学。培训流程可分为三个部分:公司级培训、公司主要业务的培训,以及进入部门后的培训。

 

第一步:公司级培训

 

新员工报到时,人力资源部可考虑发放一份入职材料,即新员工入职手册。

 

这一阶段,需要格外关注的是让新员工尽快融入公司,能够安心在公司里学习成长。为此,必须做到在培训中关怀,在关怀中培训。

 

实际工作中不少企业“重技能,轻思想;只培训,不关怀”。具体来说,即新员工培训重点放在技术上,轻视思想教育。导致的结果是员工掌握了技能,但在思想上没有融入公司,缺乏认同感。

 

刚出校门的大学生具有很强的可塑性,企业要多给他们一些人性化的关怀(最易被忽视),让他们快速度过生存期(1~3月),这是人才梯队建设的重要举措之一。

 

第二步:公司主要业务培训

 

为了更好地培养新员工,增加关注度,在公司主要业务培训中,最好采用双导师的制度。

 

虽然该制度会增加新员工培养成本,并且存在师生矛盾的培养风险,但是实施效果上来看,利大于弊。在双导师制中,导师与师傅分别承担了不同的职责。

 

第三步:部门培训

 

进入部门培训后,会经常出现一种不好的现象——总部培训较严格,下到一线被“放羊”。也就是说,公司层面的培训要求较为严格,但进入到部门后,要求变得稀松,新员工能力提升较慢。

 

因此,企业要做好前期的培训计划制定工作,计划中要包括培训内容、负责人、预期效果等。

 

除此之外,公司也应注重培训效果评估环节,促进转化落实,让新员工培训真正发挥作用。

 

 

每一批应届毕业生都是企业发展的后备力量,他们有很强的可塑性与发展潜力,他们的入职培训已成为企业人力资源管理的重要工作之一。

 

既然企业愿意花资金来招纳这些“白纸”,并为他们安排工作岗位,为什么不帮助他们为成功做好准备呢?