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招不到合适的人?那是因为你没拓展招聘渠道

必修课2018-07-20

不管是HR还是用人部门都经常会思考一个问题:

 

为什么总是招不到合适的人?

到底是哪个环节出了问题?

 

凡是先谈“道”,再说“术”,其实追根溯源,是招聘渠道不够广泛。现如今,人才市场变化非常快,仅仅依赖传统的招聘渠道已无法满足企业对人才招聘的需求,那有哪些招聘渠道可以扩展呢?

内部人员推送

当企业人事部招不到合适的人才时,可不要忘记了有一种招聘渠道焦作内部员工推荐。

1、先找优秀的职位高的人选。一个优秀的职位高的人才往往可以带来一批人才,找到行业里有影响力的口碑好的负责人是最重要的,后面的问题都好解决了。在关键的职位最高的人选上多花时间和资源投入都是值得的。

2、善待内部管理层。公司对人才的吸引不是到了要招人的时候才去做的,雇主品牌体现在公司的市场地位、产品服务、业内口碑等多方面。对内部推荐来说,公司在员工心目中的形象和地位是员工是否愿意推荐好的人才的重要因素。善待公司内部管理层,尤其是优秀的管理者,才能吸引到优秀的人才,内部管理层才愿意推荐认识的优秀人才到公司。

建立企业人才库

企业人事部也应该为自己制定特有的人才储备计划,订起更新自己的人才储备库。这样当我们发现有一个职位有好几个候选人的时候,我们可以面试时最终没被成功录聘的人员录入我们的人才储备库。当然,一些已经离职的老员工,其实也是公司培养出来的一笔很好的财富,也应该放入我们的人才储备库中。

因此,完全有必要建立相应的储备人才数据库,对进入储备人才的数据进行动态、有效的管理,尤其是一些非常不错但由于各种原因被淘汰的候选人,这就需要有招的互联网招聘管理工具来实现这些功能,不仅能自动解析各渠道上传的简历并根据个性化标签分类保存在人才库,便于人才的归档和管理,同时还能将复杂数据处理成可视化图表,从而定期关注优质人才特征,实现人才资源的最大化利用。

利用自身平台

现在很多企业都会建立有自己的官方网站、企业QQ、微信公众号等,我们可以在自己的这些平台上传达企业的招聘信息。这样当有很多社会人士看到我们在招聘的话,也会奔走相告,从而引来更多的求职者的。

利用人才市场

一般来说,很多地方都会有专门的人才市场,所以企业也可以到人才市场去招揽人才。只不过有的时候这种办法不是那么有针对性,而且还要上缴一定的费用,感觉有点划不来。一般小型一点的企业,尤其是那种微型企业都不太愿意采用这样的招聘方法。

利用各种媒体

如果企业的规模比较大的话,不妨在电视、网络、报纸等各种媒体进行招聘广告投放,这种投放虽然需要的资金比较多,但是效果也是蛮好的。只不过进行招聘广告投放时,要记得找准合适的合作媒体,设定好精准的人才定位,这样才能够让效果更美满。

与猎头公司合作

有很多猎头公司其实他们内部都有积累了不少的人才资料,所以不少企业的人事部人员都会跟这样的猎头公司有接触。利用猎头公司可以为我们打开更广阔的招聘天地,因为在这里会有各种管理人才、技术人才。

选择靠谱的猎头,市场上猎头公司非常多,选择猎头公司倒不一定要选择品牌多好或规模多大的公司,而关键在于猎头顾问在这个行业积累的人脉和经验。选择猎头公司的重点是服务的猎头顾问,选择猎头顾问的重点是看其行业经验、成功案例和沟通水平。

与高校展开合作

其实对于一些工作技能要求不是很高的职位,企业可以跟高校进行合作,吸纳一些比较优秀的刚别业的大学生。这些学生由于缺乏社会工作经验,所以需要发放的薪资也不会很高,对企业来说不会造成负担,而且企业还可以以低成本来培养这样的人才,以便以后成为企业发展的栋梁。

1、要根据企业的需求精准的选择相应的院校,不一定对接整个学校有时候可以对接学院、甚至到专业。

2、精准的介绍我们自己,精心准备介绍自身单位的文件,简单明了。三是建立实习互动计划,让部分学生到单位实习,通过实践加速相互了解,筛选人才、挖掘人才。

 

寻找目标公司主动联系

通过行业公开信息找到业内比较优秀的公司,分析选出企业发展和业务特点属于公司可借鉴的公司,找到这个公司潜在的关键岗位人员名单和联系方式,主动出击直接与候选人联系。

行业会议交流  

参加行业内的会议、培训和论坛也是搜寻关键岗位人才的一个有效途径。一般行业的会议培训等有通讯录,在会议期间互相之间有交流,有的可以听到业内人士的讲座和发言,是了解业内关键岗位人才的一个很好途径。实际工作中遇到好的管理人员是可以通过一起参加某个会议认识后引进的。

对企业长远可持续发展来说,在外部引进的同时,更要加强内部人才培养,要形成以内部提拔为主、适当外部引进的人才发展格局。

如果企业能内外结合,结合自身对人才的需求和企业特点,充分利用上述渠道,多样化精准获取人才,一定能找到合适的人员!