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武功秘籍之招聘方法!

必修课2018-09-05

如果把人力资源部门的工作比作一场武林大会,那么招聘就应该是HR需要掌握的武功秘籍,在研究秘籍时还是要找到精华和合适的方法。

一、发现“不合格简历”背后的合适人选

合适的人才早在筛选简历时就被淘汰了。这个浅显而不被重视的问题,出现在很多企业的招聘过程中。

 

国内某大型公司HR苦于招不到人,手上的简历大多不符合公司标准。无奈之下,决定举办一次现场招聘,意外地发现,录用的人竟然很多都是先前筛简历过程中被Pass掉的人。

 

为何企业当初会“误杀”人才?该公司HR总监后来发现,问题正出现在筛选简历这一操作环节上。在招聘需求下达后,招聘专员往往会按照岗位说明书所罗列的各项要求,逐一筛选、淘汰。到最后,找不出几份简历是“合格”的。

二、招聘不要局限岗位硬性条件

岗位说明书限制的条件太多,看似要求很专业,实则很容易将适合的人才拒之门外。

 

比如:某公司计划招聘总经理一名,结果招聘了很久无果。后来,放弃了学历等硬性条件,广泛撒网,仅仅花费了10万年薪在不到一个月的时间内,就招聘到了合适的人员。该总经理初中毕业,年龄35岁,有过15年的家居行业工作经验,是在原家居行业从生产工人做到副总的。

 

这样的人肯吃苦,愿意从一线做起。虽然原来是做工人的,学历不高,但会懂得珍惜机会,韧性比较强。对他而言,比在原先单位做副总,来这里做总经理,是一种提升。

三、HR对招聘岗位的理解要透彻

当HR从业者面对招聘需求时,往往只从表面去分析岗位的职能要求,而没有深入分析岗位的招聘原因及招聘目的。因此导致人岗不匹配。

在招聘工作中除了要注意将职位描述得具体、明确外,也要兼顾灵活性。因为招聘人才不是到商店里买商品,可以根据预定的尺寸、号码、材质等进行有效选择,招聘人才只需明确人才所需的大致条件。

“寻找最优秀的人才”成了很多公司的招聘原则。其实,他们犯了一个很大的错误,最好的不一定适合企业,适合企业的才是最好的。

四、多站在应聘者的角度考虑

你了解你的应聘者吗?你愿意花时间和有耐心去倾听他们内心最真实的需求吗?求职者对你这份工作的真正想法是什么你清楚吗?

 

面试的时候,专业的HR一般都要问应聘者一个问题“请你对你上一份工作满意程度打分,如果10分是满分的话,你打几分?”

打分高的应聘者要问他高的理由,是否合理,以及通过沟通,一方面可以看得出这名员工的感恩之心和敬业态度,另外还能借鉴这家企业做的好的地方。打分低的,HR也要问他低的原因,是否客观,从而对照我们企业是否也需要改善。


 

还有,很多企业HR在电话里并不愿意去了解应聘者的需求,而是直接就把她忽悠到公司,然后面试的时候对公司的情况还含糊其辞,沟通了半天最后发现不匹配而浪费彼此的时间。假若HR在邀约面试的电话中提前和求职者沟通清楚一些事项,比如住址(距离的匹配性)、过去工作经历(岗位的匹配性)、未来职业规划(长远的匹配和稳定性)等等,会让对方觉得备受尊重,且很专业。

作为HR,想要吸引人才,首先你得了解对方的诉求。并且员工也是企业的“客户”,唯有了解你的客户,针对性的满足他们客观所需,才能激发他们的工作兴趣和热情。

五、聘用最近的“千里马”

企业做招聘,往往把寻找人才的重点放在了外部,而忽视了企业内部人才资源的盘活。

从企业内部选拔人才,按理说应该容易得多,毕竟天天在一起工作,很是了解。可是正因为了解越多,不少领导者难免就会步入一种误区,看到的净是些“马”的缺点——骨瘦如柴,饭量太大了等等。而在明智的领导者眼中,在自己的企业里只要好好培养,好好激励,千里马满眼皆是。

作为企业管理者,该怎样来盘活内部人才资源?有四点可供参考:一:要把人才放对位置。第二:建立“重视人才”的文化和“出人才”的机制。第三:建立并完善人才的激励机制。四,管理人员不能充当企业“人才杀手”的角色。

同时,HR也要有主动盘活人才的意识和方法。比如选用有招的招聘管理系统,员工可以浏览招聘页面的职位介绍,分享到朋友圈、亲友群,推荐给适合的候选人,被推荐的候选人也可以直接录入数据库,非常方便高效,便于内部人才库的建立。

六、提升企业自身竞争力来吸引人才

一流人才是“企宝,”被企业层层包裹起来,外界很难攻破。他们或许不会出现在招聘网站或招聘市场上,但这仍不妨碍他们成为猎头公司所锁定的“猎物”。实际上,一流人才,不是招聘来的,而是吸引来的。他们各有特色,却都并不将金钱看得最重,而是注重尊重与自我实现。因此,企业只有营造良好的企业文化,提升自身竞争力,种好梧桐树,方能吸引金凤凰。

七、让企业目标与员工目标相一致

 

有一个案例很有意思,说的是有一位求职者在面试时,面试官问其兴趣爱好是什么,对方说喜欢写作,业余时间会给一些专栏写写文章。原以为这会是加分项,没想到面试官当时就要求如果录用就得停止爱好,因为担心写作会影响其全职的工作。我雇佣你了,你的所有时间就是我的。就像有些企业要求员工24小时开机待命一样。

 

而为什么不换一种角度思考呢?写作能力强对工作本身就是一种优势,且员工的个人时间保证了,休息好了,才能以更好的心态和精神面貌工作。双方的目标其实是可以一致的,就看企业以什么样的心态和文化去影响员工。

比如某500强企业,在制定企业“共同愿景”时,就很好的将员工的个人愿景和企业愿景进行了统一。比如你要当发明家,要做自己产品的操盘手,你就可以向公司申请资金用于启动自己的个人项目,时间在工作时间的15%以内即可,公司也允许项目的失败。

正是这种将企业愿景与个人愿景相互转化的做法,让公司开发了6万多高品质产品,并总能快速推出令人耳目一新的产品。若企业认为我每月支付你薪水,你就得一切无条件的遵照公司,但优秀的员工在一家企业并非只是为了那一份工资,而是把选择一家企业当成一种“投资”。

他投资你这个平台,为的是让自己得到快速成长,发挥所长,实现自己的价值。而企业的目标也是通过雇佣合适而优秀的人才,激发他最大的潜能,给企业创造价值。

这七个招聘方法有没有给你一些新的思路呢?不要按部就班、自以为是的去招人,HR既要为企业寻找最大的利益也要充分考虑应聘者的想法,来达成默契的一致。