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如何开展应聘者经验调查?

在招聘过程中,如何与应聘者互动是至关重要的。不管是小或大的陷阱都会损害企业声誉,使企业失去大量的雇员,并损害其雇主品牌。为了了解和提升应聘者的经验,招聘人员应该通过调查来达到目的。虽然调查容易产生偏差,但你可以以一种有针对性的方式来设计一项应聘者经验调查流程,这样可以克服其局限性。 应聘者经验调查开始于求职者了解公司空缺职位的那一刻,并贯穿于应聘者的面试过程。它以一份录用通知或拒绝信来结束。使用候选人经验调查来揭示招聘过程中每个阶段的优缺点,这样我们就可以继续完善和改进招聘策略。

调查谁?

面试后的应聘者

理想情况下,你面试的所有应聘者都会回答你的调查问题。这样你就可以了解到:

职务描述的清晰性(“你与招聘人员的讨论反映了你在招聘广告中看到的内容吗?")

对办公室和员工的第一印象(“在面试过程中接待员对你有多友好/热情?")

招聘人员和应聘者的沟通(“我们的招聘人员是如何详细说明招聘流程和工作细节的?“)

但你一定会遇到抽样偏差问题,因为以下这种情况是不可能的:每一位候选人都会回答你的调查问题,在被拒绝感到沮丧的时候为企业提供反馈。为了减少这些样本偏差的可能性,在申请职位面试结束后,就将调查邮件寄给应聘者。期待再次面试邀请的应聘者可能不会分享负面评论,虽然是匿名的。同样,最近被拒绝的应聘者可能会提供尖锐的反馈,但在发完拒绝信后,你可以与他们取得联系,这样可以增加接收到有效问卷的机会。

进入最后阶段的应聘者

在招聘过程中进入最后阶段的应聘者可以给出他们的经验的完整概述。他们可以回答这样的问题:

在招聘过程中,电子邮件和电话沟通是否及时、有效?

工作详情和要求是否贯穿于整个招聘过程?

什么会让我们的招聘流程更完善?

你可以从拒绝录用通知的应聘者中得到有用的信息。例如,应聘者由于一封拙劣的录用通知而放弃了这份工作,针对这种问题我们可以尽快进行解决。

新员工

尽管新员工是一个公认的有偏差且没有代表性的样本群体(因为他们不包括那些拒绝了你的工作或退出你的招聘过程的群体)但是他们可以作为入职流程的一部分给出反馈。询问他们是否上班第一天正如他们所期望的样子,或者在接受这份工作之前他们是否已经了解了更多的工作信息(例如有关工作时间、着装和福利)。而且,积极的投入会让原本已经做得很好事情变得更好(例如“招聘人员对公司文化的描述鼓励我接受这份工作。")

与被拒的应聘者相比,从新员工中收集答案更容易些。新员工将更加投入地去帮助你改进公司程序。但是,他们也可能更倾向于用积极的眼光来描述他们的招聘过程经验,因为他们想成为一个有着良好的第一印象的新员工。

如何调查?

首先通过测试和比较各种调查软件,找到一个适合所需的方式。创建和发送在线调查是很容易的。以下是一些要遵循的基本技巧:

在招聘过程中告知应聘者有关调查的事宜。被拒的应聘者由于不知道会收到有关应聘者经验调查的邮件,可能会认为它是垃圾邮件而忽略它。所以你要让你所有的应聘者都知道他们会收到一个调查邮件,这样可以增加回复的机会。

尊重隐私。选择一个可靠的调查工具来保证应聘者的个人信息是匿名的。否则的话,你将会有损害公司声誉的风险。如果应聘者质疑他们的匿名性,这会降低他们如实回答的可能性。

保持简短。尊重应聘者的时间,创建一个简要的调查,且完成它不超过5分钟。总共6 – 10个问题会给你足够多的反馈。详细的问卷是令人不愉快的而且还会降低回答率。

实施激励举措。如果里面有一些激励的话语,应聘者将会更愿意回答你的调查问卷。例如,有的公司会给被拒的应聘者留一张积极的便条。一句简单的欣赏的话语(例如,“谢谢你提供了你的宝贵时间"或“你的意见会帮助我们变得更好")也会大有帮助。

闭合式和开放式问题相结合。开放式的问题(例如,“为什么你会选择/不选择申请我们公司未来的职位空缺?")提供了定性的信息并且让我们更好的了解应聘者的观点,但对于应聘者来说回答这些问题是耗时的。封闭式问题(例如多个选择,“是"或“否"选项)对于应聘者来说回答起来更快也更容易衡量,但它们可能无法准确反映应聘者的意见。所以在调查中使这两类问题相结合可以平衡各自的利弊。

调查什么?

在开展应聘者经验调查时,选择以下问题:

当前求职者的满意度

招聘过程的优点和缺点

各部门之间应聘者经验的差异

全面提升应聘者经验的机会

设计优质的调查问题是一个多步骤的过程。确保你的问题是明确的,与你公司的程序是相关的,并允许应聘者提供客观的答案。而促使应聘者告诉你你想听到的答案的这类引导性问题,并不能帮助你理解(或解决)任何问题。

下面是一个引导性问题的例子:

完成任务的截止日期在一个合理的时间表的范围内:

完全同意、同意、既不同意也不反对、不同意、完全不同意

除非你要求应聘者在一天内为你的公司开发一个新的网站,否则在大多数情况下,应聘者都会有合理的时间来完成一项任务。修改你的问题以获得更具体的反馈。下面是一个例子:

我会更好的完成任务,如果我有:

详细的指导

来自招聘经理和人事经理的说明

更多的时间

有充分的时间和资源来完成任务

衡量你的净推荐值

净推荐值

(NPS) 是衡量顾客体验的一种简单方法,在那些想要追踪他们品牌声誉的营销者中很受欢迎。你可以调整传统的NPS问题来满足你的招聘需求:

在公司的招聘过程中,那些整体上有积极的体验的应聘者(和目前的员工)会鼓励自己的朋友考虑为本公司工作。如果你的净推荐值很低,是时候检查如何改进你的招聘流程了。

开展一项调查只是提高应聘者经验的开始。你还需要把你收集的结果与应聘者的其他意见结合起来。对于人们分享经验和发表对公司的观点来说,一些网络评论和社会网络是最受欢迎的地方。

充分利用这些来自应聘者关于完善招聘过程的反馈。即使是小小的改变也能提升雇主的品牌。关注应聘者的经验并且首先去衡量它,这是一个良好的开端。