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评估人才储备常用的指标

人才储备指标是未来可以满足公司职位空缺的潜在候选人网络。人才储备还可以帮助测量在发现和联系候选人中招聘策略的有效性。这里有一些常见的人才储备指标以及计算方法。

招聘来源

招聘来源显示了总体招聘中每一个招聘渠道(如线下、社交媒体)获得百分比。这些信息有助于计划招聘预算并为最投资最有效的招聘渠道。例如,如果员工推荐占了很高的比例,那么考虑投资建立一个完全成熟的推荐项目。

最终候选人的来源是比较好的方法。例如,一个能带来大量高质量候选者的渠道是有价值的,即使你最终从另一个来源招聘到其他人。从候选人追踪系统中获得数据,找到每个渠道能够带来的高质量候选人所占的比例。

候选人转化率

候选人转化率体现了在招聘中,招聘官吸引被动的候选人并且推动人才储备建设的有效性。假如人才储备主要有以下几个方面:

联系被动的候选人,通过邮件或者手机联系候选人。

通过最初的电话面试或者简短的对话来筛选候选人。

在有合适的职位空缺时,与候选人保持联系。

测量招聘过程中每个阶段的转化率。比如说,假设在一周内,向30个候选人发送邮件,可以问一下自己:

有多少候选人回复邮件?如果只有5个人回复邮件,并且同意进行深入的交谈,那么邮件的转化率就为5/30*100%=16.6%

在电话筛选后,有多少候选人进行了后续的招聘活动?如果和3个候选人进行了电话联系后,只有1位候选人保持联系,那么就是1/3*100%=33.3%

候选人中有多少人参加面试(或被录用)?例如,如果你每月从你的人才储备中推荐五个应聘者,招聘经理面试(或雇佣)三个应聘者,那么你当月的转换率是3/5×100%,或者60%。这个速率越高,人才储备的质量就越高。

要随着时间定期的测量这些招聘指标,计算季度和年度的转化率,不断优化,追求更高的转化率。

工作 offer 的接受率

工作 offer 的接受率显示了候选人接受offer 的比率。这里有一些计算公式:

工作 offer 接受率=接受offer 的人数/发放offer 的数量*100%

所以,如果你上个月给10位候选人发放了 offer ,但是只有6个候选人接受了offer,那么转化率就是 60%

追踪每个职位和每个招聘经理的转化率。这个比率可以表明:

候选人有相关的经验,所以会选择接受工作的offer

你成功的在人才储备中找到了和在招聘的职位所匹配的候选人。

公司的工作offer 对于人才储备中的优秀人才是有吸引力的。

招聘新员工所需要的时间

候选人储备可以减少在招聘空缺职位时进行招聘所需要的总时间,因为公司在招聘之前,已经在人才储备中有了符合条件的候选人了。如果发现人才储备并没有有效的降低招聘到新的员工所需要总时间,可能就需要提高招聘效率了,或者想一下如何定义符合条件的候选人。

为了计算招聘到新员工所需要的时间,首先需要定义需要测量的时间段。比如说,开始的时间可能是 HR 或财务部确定了可以开发一个空缺的职位,到最优秀的候选人接受了工作的 offer。在不同的部门和职位之间进行比较,确定到底哪个职位会需要更加强大的人才储备。

候选人体验指标

为了建立候选人储备库,招聘官应该关注候选人本身。候选人体验指标可以帮助雇主和候选人之间建立良好的关系,提升公司品牌形象,甚至提高通过与候选人的联系,增强储备库。

衡量候选人指标的一个比较好的方法是通过线上调查工具来获得大量并且有质量的反馈。这里有一些例子。

你如何评价和招聘官的沟通对话?

你怎样评价我们的招聘过程以及有什么建议?

也可以通过一些社交网络的评论来丰富候选人体验的反馈。

5个人才储备指标可以帮助你更好的衡量人才储备的质量。每个公司都可以结合公司的情况选择符合公司需要的指标。经常统计这些指标有利于对于招聘策略形成全方位的了解。