如何战略性地打造招聘计划?

必修课2018-01-18

如果缺少计划,招聘工作就会变得很混乱。我曾亲眼所见,如果招聘经理放开申请,但错误的决策很难撤回的话,招聘人员跟求职者就会上演一出出闹剧。

其实本该有更好的处理方式,不是吗?

若有明确的招聘计划,事情将好办得多。战略性的招聘计划不是单纯地考虑员工人数,还有规划下一年的商业目标,选贤任能。

如人才招聘平台方所说,年度招聘计划需解决以下问题:

•公司明年的目标是什么?

•战略举措是什么?

•是否有足够的人力资本迎接明年的这些挑战?

•明年打算用多长时间完成以上规划?

•公司有足够的资金吗?

以下是关于打造下一年招聘计划的一些建议:

制定招聘计划的方法:

招聘计划取决于预算。在建设人力资源之前,我们需要事先了解一下公司财务状况。这个过程会出现以下常见的问题:

什么是招聘计划?

招聘计划本身就是一份包含财务(每个部门和岗位的预算)和员工人数的电子表格。

由谁制定招聘计划?

领导班子的所有成员都是相关制定人,尤其是那些掌控公司财务预算的人。招聘计划会议是他们复盘现有资源,调整总体业务目标的机会。

如何展开招聘计划?

通常情况下,会与绩效评估一并进行。这可以让您大致了解在接下来的一年团队需要和不需要什么。

这里有一些制定招聘计划的小贴士:

将员工聚集起来

这听起来简单,实际上是非常有挑战性的。年底员工总有很多事情,如假期,绩效考核,年度收入总结等。尽早开始,可以协调好每一个人的日程表。

确定好公司的财务状况

招聘计划要以公司收入为准。团队应准备好财务报表(按成本中心细分的电子表格),用这些来指导每一项业务的预算。

设立公司的商业目标

这是领导层的任务,最终目的当然是增加财务收入。比如,销售团队可能在下一年度的合同中设定百万元的收入目标,招聘计划应当帮助完成这一目标,比如通过招聘新的客户经理。

了解员工数量

这是最重要的,因为它决定了来年公司的工作量。下面是人才招聘计划的模板:

评估工作表现

如果这一年员工有了营业额,那么就需要评估他们对招聘岗位所需技能的掌握程度了,不然就得挑选继任者来补充员工技能的不足。

确定CEO的参与方式

在大型机构(通常超过1000人)里,CEO不需要参加所有的计划会议。但是在早期的创业公司或者较小型的企业,应当确保首席执行官参与其中。

作为某知名人才招聘公司的经理,之所以能对战略性招聘计划的制定侃侃而谈,源于以下两点:

制定精准的招聘预算

薪酬要更接近市场水平,但是薪酬基准不总能和市场现状保持一致。例如,HR依照市场基准,认为可以用某个价位的薪酬招聘一位市场经理,实际上可能与求职者目标薪酬会有所出入。

掌握员工状况

团队效率取决于招聘计划。比方说,明年计划增加招聘100人,需要掌握资源,做好准备。会查阅招聘计划,询问自己:

•能用多快的速度,发挥多少作用?

•可以在一个季度内雇佣多少人?

在我的职业生涯中,最多一季度雇佣了15个人。但是如果目标是雇佣100个人,我一个人也无法达到目标。所以可能招聘合同工,利用人才猎头简化工作流程。

使用招聘计划助力招聘

招聘计划远不只是电子表格里的数字,还是一个机会。可以通过打造招聘策略,培养HR和领导层的能力,实现宏伟目标。若没有这样的一个规划,你将没有任何可以展现工作能力的平台,也无法衡量自己是否会成功或失败。