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如何挖掘被动候选人?

必修课2018-01-31

挖掘被动候选人不只是找到他们这么简单,还包括筛选出那些候选人,跟他们进一步展开沟通对话。

如何寻找被动候选人?

通过线上联系认识被动候选人

•使用微博和微信等通讯工具。像微信和微博这种平台拥有数十亿的用户,你可以在上面使用高级搜索来查找被动候选人相关的话题标签,寻找到那些有着有趣见解或负责答疑解惑的人。你可以通过微博关注他们,也可以关注在自己的行业表现出色的公司,并与他们的员工建立联系;或者通过参加特定时间举行的微信群聊,找到有趣的专业人士。这些方法都将更有可能开启一个找到被动候选人的新机会。

•尝试一些更有针对性的社交媒体。你使用的社交媒体越多,招聘人员就越有可能遇到优秀的人。社交媒体平台虽不能像Boss直聘,58同城等的专业招聘网站那样受欢迎。但是,这也意味着这些平台上的招聘人员将会更少,竞争强度将会降低。HR也可以通过兴趣小组,找出那些在他们的领域看起来很有知识的人。但需要注意的是:在这些平台上,用户可能不喜欢过于激进的招聘,保持长久的联系软性营销可能效果更好。

通过亲身交流认识被动候选人

即使在社交媒体时代,也没有什么比面对面的见面更好的了。在同一个房间里与被动候选人交流,可以建立信任和更融洽的关系。

招聘人员如果经常出席参加许多会议活动,可以提前查阅出席人员名单,做好充足准备。因为在跟一个人见面之前做好功课,可以让对话进行地更为顺利。活动之后,如果你遇到了很棒的人,你可以寻找他们,然后与他们联系。

职业招聘会、校园活动或者举办自己的活动是结识优秀候选人的其他好办法。当你与人见面时,你就有更好的机会去了解他们是否对一份新工作感兴趣,探求在现在的岗位他们是否快乐。招聘人员可以询问他们未来的职业生涯规划,如果他们的公司在未来升职前景良好,可能被动候选人就不太愿意离开。必须抓住他们的痛点,并暗自衡量自己提供给候选人的工作offer能否匹配他们的职业期待。

通过人际关系认识被动候选人

通常,最好的员工是那些被其他员工推荐的员工。他们通常更有效率,并且不太可能辞职。同样的道理也适用于你信任的人,如外部招聘人员。可以给同事发一封电子邮件,请求推荐。如果这些邮件要求是具体的,那就最好了。比如描述你正在寻找的人才特质,并向他们介绍你最重要的需求。另外,建立一个计划激励那些成功的推荐者也不失为一个好主意。

在你向别人寻求人才推介前,先考虑一下自己的人际网络。你可能之前就认识一些人,如以前的同事,他们对你所从事的行业很擅长,你可以重新联系他们并洽谈合作机会。

通过过去的招聘渠道认识被动候选人

从前被拒绝的候选人可能是未来最合适的候选人。如果面试官已经拥有候选人数据库或申请人跟踪系统(ATS),就可以轻松掌握候选人资料,在人才库中仔细筛选。许多候选人可能是在招聘过程的最后阶段被拒之门外。而如今,他们可能已经找到其他工作,获得更多的技能和经验。可以看看他们正在做什么。

请注意,使用这种工作方式,公司应该致力于提供一个好的面试体验。那些受到良好待遇、对贵公司印象深刻的求职者更有可能考虑将来为贵公司工作。相反,那些有着糟糕经历的人可能不太想再度有任何联系。

通过工具和服务认识被动候选人

人工搜索社交媒体并不是寻找候选人的唯一途径。搜索引擎工具和中介网站可以帮助发现符合要求的人,提供可以搜索的大量简历数据库;招聘人员也可以通过他们的社交媒体账户找到候选人的联系方式。专业的猎头顾问也可助一臂之力,因为招聘人员没有时间自行寻找资源。

如何筛选被动候选人?

最好用筛选主动型候选人的方式筛选被动候选人。

对目标对象有清楚的了解

一份明确的要求清单是任何寻访计划的起点。如果你正在为一个岗位做人才甄选,应当在脑海中树立一个“必备资质”的门槛。即使你只是想简单扩充你的人脉或人才库,在大脑中对一般优秀品质的概念有所认知也会有帮助。

查看被动候选人的社交媒体账户

通过广泛查阅候选人的账户,你可以更好地了解他们并核实他们的信息。

根据国外年度社交媒体招聘调查显示,招聘经理和HR之所以拒绝应聘者,是因为:

·挑衅或不恰当的照片,录像或信息

·有关候选人饮酒或吸毒的信息

·与种族,宗教,性别等有关的歧视性言论

·诋毁伤害以前的公司或同事

·沟通能力差

以上所有问题都将影响到对人才的寻访和甄选。

对候选人的表现保有开放态度

你可能听说过“招聘看先天态度,技能靠后天培训”这个说法。确实,有些技能是很容易学会的,那些没有相关工作经历或训练的求职者可以被更宽容地对待,HR们更看重的是他们的工作潜力或态度。那些积极参加专业相关的会议或论坛、展示优秀工作表现的人士,不管他们的工作经历如何,都是优秀的候选人。

在社交媒体上过分讲究非工作相关的信息会让你误入歧途。那些候选人并不能像专业作家那样写作,他们偶尔会犯些小错误,或者发布一些你可能不喜欢的东西,但不一定是糟糕的候选人。

如何招聘被动候选人?

被动候选人并不会主动找工作,但他们可能仍然对新的工作机会感兴趣。

谨慎接触被动候选人

许多招聘人员使用多个社交媒体平台来寻找被动候选人。当然,被动的求职者可不期望那么多招聘人员在私人社交账号上接近他们,在更私人的平台上接收来自招聘人员的信息可能会让某些人感到被侵犯和打扰。但是,一条精心设计的信息仍然有机会赢得他们的好感。

真诚和坦诚是关键,在参加专业论坛的时候先自我介绍,或是在发送正式信息前先尝试在社交媒体上互动对话。这样,当你伸出手接触时,你的介绍可以更有人情味。

适度地坚持接触即可。一些招聘人员如果在候选人的收件箱里塞满了大量的信息,就会显得死缠烂打,被视为垃圾邮件。如果没有得到回应,最多接触三次即可。

发送个人化的定制电子邮件

你最近一次想回复批量群发邮件是什么时候?可能从来没有。被动候选人通常对自己的工作很满意,这就是为什么他们不积极寻找新工作的原因。让他们改变现状的唯一方法就是赢得他们的信任,并引导他们的兴趣。这两件事都不可能通过发送给数百人的普通邮件来完成。

个性化的电子邮件需要额外花心思,你可以使用通用模板来节省时间。但是,电子邮件的内容应该解释真正吸引你挖掘到候选人的原因,提及他们的某个成就和专业能力与你所招聘的工作或公司的匹配度,给他们提供足够的细节交流。一封带有过多信息的冗长邮件不会像简短的、具体的邮件那样吸引人。你可以通过搜索引擎查找到候选人的邮箱地址。

考虑他们可能的愿望和兴趣也是很重要的。在浏览他们的资料时,试着找出他们感兴趣的内容。例如,他们可能担任Android开发人员,但是在线上却上了管理课程。如果他们有,他们可能会在社交媒体上分享自己的证书,而那些可能是透露他们计划和愿望的线索。如果你正在寻觅对应的岗位,你可以说你由此注意到他们的活动,并解释你的职位与那些活动的相关度。一般来说,要寻找的是那些能帮助你理解候选人需求的信息,尤其是那些藏在他们下一步计划后的意图。

传达被动候选人想知道的信息

根据领英(LinkedIn) 2016年美国和加拿大人才趋势报告显示,89%的专业人士愿意接受新的工作机会,其中几乎75%的被动候选人都想了解公司的文化、价值观以及福利待遇。63%的人想知道公司的办公地点。该报告还包括来自被动候选人们的直接建议。他们敦促招聘者诚实而非盲目乐观地介绍自己的公司。被动候选人还对公司员工的意见很好奇,想知道是什么让招聘者的公司脱颖而出吸引住他们。他们还想知道工作业绩要求和工作量,以及承担一个新角色会对他们的职业生涯产生什么样的影响。

重要的是你要用有用的信息来接近被动候选人。如果你能写一封友好而有趣的电子邮件,那当然就更好不过了。但是,最终如果邮件可以让被动候选人清楚了解你可以提供什么,他们会考虑换工作。