首页博客观风云资深HRD李晓莉:带你认识TOP互联网企业招聘提效的5大场景!

资深HRD李晓莉:带你认识TOP互联网企业招聘提效的5大场景!

观风云2018-07-11

 

招聘旺季职位突然增多,每次都要通过邮件反馈面试结果,好不容易等到反馈,候选人早已有了下家。

 

每天需要查看海量简历,在多个渠道之间来回切换,大量复制粘贴的工作总是觉得人员不够。


 

面对这些问题,身为HR的你是不是也常常被折磨的“身残志坚”呢?

 

7月4日举办的有招学堂线上live,我们邀请了TOP互联网企业HRD、专业人力资源讲师李晓莉,她经历过全球500强企业DELL和IBM的业务发展部门,也担任过唯品会全国技术产品及孵化器招聘负责人。

 

为了给未参加课程的小伙伴谋福利,小招特地将老师分享的一些重点内容整理成文字版本,相信她十多年丰富的工作经验和对招聘专业独到的见解一定会带给大家全新的思考。

 

 

招聘制度梳理

 

招聘制度的梳理是稳健招聘体系的基石,也是招聘体系的指南针。

 

良性和合适的招聘制度能给招聘团队赋能,更正、解放和开发生产力去解决“招聘大厦”基石是否牢固的问题。

 

在梳理招聘制度的时候,我们可以从招聘制度类型和注意事项两个方面了解。

 

1、招聘制度类型

 

一般情况下,招聘制度应该是一系列彼此挂钩、互相支持的制度,但有时候也并不绝对。

 

其核心指标是此类招聘是否高效,制度有没有承接到招聘痛点,有没有为可能出现的问题提供方向性的指引。

 

一些公司除了大框架制度还有招聘管理的系列制度,比如渠道管理制度、猎头合作制度、内部推荐制度、内部竞聘制度和校招制度等。

 

举例说明一下,渠道管理制度解决的是不同的招聘需求下人才渠道问题,包括猎头、RPO、简历供应商、AI机器人供应商等,渠道管理包括但不限于渠道的引进,维护,激励,淘汰。

 

而猎头合作制度的诞生是由于猎头招聘质量对整个招聘工作的影响较大,成本、质量、时间这三个难以平衡的矛盾集中在这个渠道中。在实际操作中,猎头管理制度也可以细分为大猎头、中猎头、小猎头等。

 

2、招聘制度注意事项

 

在制定招聘制度的时候,总是会有不完备的地方,所以今天我就来跟大家讲解一下,通过以下的注意事项能有效避免招聘制度陷入误区。

 

制度与流程混淆

 

制度是指导性原则和框架,而流程是工作流描述、SOP等。

 

制度一般在发生重大情况变化才会做出明显的调整,最多是一年一调;流程则是根据日积月累的工作体验不断修改,甚至几个月就需要调整一次。

 

制度与劳动法相违背

 

具体包括是否存在性别歧视、地域歧视、offer和劳动合同的撰写是否合规等,因此制定制度的人也要深入了解劳动法,或者在制度制定后请专业的法务人员查验。

 

制度可行性

 

强调制度一定是针对当前招聘工作的痛点而产生的

 

制度指导性

 

有制度可依,执行制度严格,违反制度有完善的问责机制。

 

招聘流程的改造

 

与时俱进地用流程改造来减少沟通成本。

 

上面说到了招聘制度与招聘流程不是一回事,招聘流程是需要经常性地根据招聘现状进行调整与改造。

 

流程改造的目标是减少沟通成本,用标准化来降低风险,所以流程的改造也需要与时俱进,可以概括为以下六个项目。

 

项目一:面试流程优化

 

流程梳理项目,包括访谈和工作流绘制、实施;面试流程创新,即面试中哪些活动可以和技术有机结合,怎样和招聘系统结合;候选人体验提升,如面试前的通知、面试中的交谈,面试后的答疑、反馈等。

 

项目二:新媒体招聘运营

 

新媒体招聘通常包括微信、领英、脉脉及猎聘网的一些功能,需要考虑如何应用这些工具进行招聘升级。

 

项目三:渠道管理

 

 

如果你想找出能长期带来强大影响的战略招聘手段,打造雇主品牌和“渠道管理”是必须考虑的两大方面。

 

尽管几乎所有的大公司都会投入大量资源打造自己的雇主品牌,但却少有公司真正拥有高效的人才管理渠道。

 

搭建完整的公司渠道管理体系主要有六个步骤,简单来讲,先要进行分类与定位,然后要有合理的渠道增减机制,最后对所用渠道的价值进行最大化的开发与深化,最终形成自有的渠道体系。

 

我给大家举一些例子,看看每个步骤都有哪些事可以做:

 

 

渠道分类:分为人才库、网络、内推、新媒体、猎头;

 

渠道定位:合作伙伴、优势互补、与时俱进;

 

渠道政策与制度:分类分级、新增与淘汰机制、竞争与review机制、激励与互动机制;

 

渠道附加值:行业交流、活动交流;

 

渠道深化:老产品新功能、新产品新创新、针对性产品;

 

渠道体系化:目标指标体系、发展指标体系、状态指标体系;

 

 

项目四:技术交流与专场招聘会

 

 

密切关注人才市场,在人才市场中慧眼识英才是许多公司一直以来的重要招聘活动,其实关注人才市场除了注意它的时间、主线、渠道、注意事项等,也可以采取一些新模式。

 

比如走进产品、行业联盟、俱乐部等,人脉管理甚至可以和招聘系统绑定在一起,和AI 绑定在起,甚至和区块链的合作都是有想象的空间。

 

项目五:Talent Mapping (人才地图)

 

 

人才地图是招聘中知己知彼、百战不殆的关键。

 

原来,我们的招聘流程可能是5封简历才能选1个候选人,有了人才地图后,可能一两封简历就可以决定,这就大大促进了流程提效。

 

人才地图有多种构建方式,包括购买乙方报告,和乙方一起制作,甲方自己制作等。

 

人才地图在企业内部也是根据不同职能来制作的,比如在唯品会工作时我们发现华南地区的BI人员招聘非常困难,那我们就可以针对华南地区制作一个BI的地图,例如哪些公司有BI的人才,他们的程度如何,具备什么优势和劣势,对公司有怎样的看法等。

 

 

项目六:招聘质量管理

 

 

招聘质量管理项目内容丰富,其中每一个分支都可以单独作为一个子项,包括面试甄选流程、面试技巧流程、面试官管理、软素质考核。

 

招聘流程注意事项:

 

在招聘的过程中,HR需要依靠公司的招聘流程来安排招聘工作的进程,制定招聘计划,确定岗位需求,发布职位信息,面试及评估等方面的工作。

 

但是如果没有一个规范化的招聘流程,这些工作就会缺乏了一个工作流程的指引。可能会导致招聘工作用时过长,不能及时满足用人部门的人员需求,或者各个流程无法正常衔接,迫使招聘工作陷入停滞等问题。

 

因此在面对这些种种的问题时,就需要从以下几个方面来规范招聘流程。

 

信息发布方面:招聘需求的表述是否到位,信息发布对雇主品牌形象的构建是否到位,信息发布对流程跟进要求是否顺畅。

 

简历筛选方面:是否简历不够、太多或者太杂,面试安排繁琐低效、测评多样复杂。

 

评估决定、录用通知方面:是否统一评估耗时耗力、评估标准不一、录用流程长节点多、录用通知标准化特色化。

 

招聘系统的应用

 

能用系统解决的问题就不需要人力。

 

1、招聘系统不同端口需求

 

我们可以把招聘系统划分为前端、中端和后端三部分,前端系统是以快为胜,考虑怎样提高招聘效率,中端强调的是符合规则,比如要规范面试评估、面试反馈等流程,后端是以准确和稳固为胜,需要和公司其他的人力系统相匹配,保证系统的稳固、信息的安全。

 

有些企业也实际应用过程中也会把前端和中端合并,或者中端和后端合并,这都是针对公司需求做出的合理优化。

 

另外,招聘系统到底是以候选人为导向的设计,还是以岗位为导向的设计呢?我个人认为对于以流程为导向的企业来说应该选择以岗位为导向的系统,而对于以人才资本为导向的企业来说应该选择以候选人为导向的。

 

不过,对于一个成熟的系统来说,它是可以不断升级、不断改造的,因此这两个方向是不冲突不矛盾的。

 

2、招聘系统发展趋势

 

我认为在未来,招聘系统会面临这样三种发展趋势:

 

一是标准化,这是和人才市场规范化相辅相成的;

 

二是便捷化,不断优化软件功能后带来更加便捷高效的操作;

 

三是智能化,随着如AI等先进技术的应用,招聘系统可以不断吸收技术带来的“养分”,进一步解放人力。

 

3、常用招聘系统及类型

 

常见的招聘系统可以划分为第三方招聘系统供应商,自研招聘系统和多种结合的方式。不过对于绝大多数公司来说,我认为第三方招聘系统供应商是最合适的选择。

 

当时我的公司唯品会最高营业额甚至达到了1000亿元,我们也考量是否要自研一套招聘系统。

 

但是应该考虑的是技术应该更加支持公司主线业务,发挥最大效能。如果选择专业供应商不仅能够提供完善的需求支持,还可以协助维护、升级招聘系统。

 

而且专业公司对招聘系统的使用细节也会有深刻的考量,会帮助公司大大降低初次使用招聘系统存在的潜在风险。

 

招聘与大数据管理

 

充分运营大数据管理来提效招聘。

 

很多时候公司需要做战略布局进入新领域,如果这些决策能够有最新的人才市场数据和最新的员工招聘数据支持,往往就可以达成事半功倍的效果。

 

数据汇总下来我们可以从不同的角度去看,重要和紧急的招聘岗位有哪些,通过某种渠道招聘的岗位有哪些,我们某一个招聘人员负责的岗位有哪些,需求量最大的是哪些岗位。

 

以上这些都可以通过招聘系统进行数据积累、数据分析和数据运用。

 

招聘项目的管理可以罗列很多,包括高管mapping、招聘系统、人才库、人才测评项目、背景调查项目、伯乐项目、渠道管理项目、校招项目、管培生项目、内部人才画像项目、对内雇主品牌宣传、评估项目、对外雇主品牌的宣传、评估项目等。

 

每一个项目大家都可以和大数据深入结合。

 

此外,数据还可以应用在招聘事项协同中,可以考虑哪些猎头做的好,什么样的岗位在什么样的渠道发布是有效的等方面。

 

招聘与AI

 

AI技术应用于招聘行业,拭目以待还是积极参与?

 

当前,AI技术在人力资源招聘上的运用已经不是什么新鲜事儿了,比如我们最常见的运用招聘系统在简历初筛时根据岗位需求设置关键词,机器就会自动剔除掉不符合条件的简历,大大减少了HR们的工作量,这种自动化已经接近初级的AI技术。

 

再往深处发展,AI可能就不仅仅是代替重复劳动那么简单了,机器学习会让人工智能拥有无需预设复杂程序就能逐渐学会如何处理招聘工作的能力。

 

AI招聘会是社会化招聘的高阶版,针对AI技术的运用我们可以在寻才、识才、辨才三个方面考虑:

 

 

AI与寻才:我们可以通过网络渠道,人才库,内部招聘、校园招聘、人才地图、第三方合作伙伴等发掘大量的目标候选人;

 

AI与识才:明确问题的设计、测评、无领导小组面试等方面充分了解候选人的能力与特性;

 

AI 与辨才:有资料表明,错误招聘员工的成本是这个员工年薪的10倍,因此需要打造高效平台、高效渠道管理、面试官管理、offer管理、高招聘团队;

 

 

所以,也有一些HR们会担心AI等机器人会逐渐淘汰我们自己的工作,但我个人还是对AI技术的应用保持积极、开放的心态。

 

 

Q&A

 

 

1、问:如果使用招聘管理系统的话,数据安全这一块你怎么看?


回复:数据安全是大家都非常关心的问题,我的建议是:1. 选择靠谱的供应商,2.和供应商签订严格的数据安全的合同,包括惩罚条款;3.和同行交流哪些系统比较好用,比较适合怎样的企业,可以综合以上三点来考虑哈。

 

2、问:用人部门说好要面试,但是一直拖沓,导致时间过长,错失候选人,前期工作就会白做,如何改善呢?

 

答:设置KPI,管理面试官的KPI。如果有招聘系统,把KPI放进去,或者设置提醒系统功能,让系统帮你做这些繁琐又必要的工作。

 

3、问:我们招聘流程很长,每个面试官都要花好几天才反馈,最后耽误了很多时间,会错过很多候选人,到底该怎么解决这个问题?

 

答:短期内建议通过微信群沟通面试反馈的方式推荐效率,长期看建议用招聘系统来解决。而且招聘系统可以沉淀面试官的面试反馈,即便过了很长时间,或者原面试官离职,这些知识资产都还是留着招聘系统,对于招聘整体工作是有帮助的。