首页博客有招学院每天收到上千封简历,看6秒就扔?这分明就是对我们HR的误解!

每天收到上千封简历,看6秒就扔?这分明就是对我们HR的误解!

有招学院2018-09-04

江湖上总流传着这样一条关于 HR 的传说,说的是:“HR们每天都会收到上千封简历,平均每份简历只有5-10秒的阅读时间。”

 

以此劝说候选人在写简历的时候要突出重点。

 

emmmmm......目的是没有错,但是前面的说法,恕我们HR不能苟同!

 

每天能收到上千封简历的幸福生活是真实存在的吗?我们HR都想过这样的生活!

 

可能在一些非常知名的企业是的,但绝不是大多数HR的日常工作。

 

优秀的人才在市场上从来都是稀缺资源,早就不是过去只要放出招聘的消息,就有源源不断的候选人简历砸来的好时候了。

 

人才争夺越激烈,简历的获得就越成问题,不说筛出来的简历用人部门能不能看上,那也要有简历可以筛才好。

 

好不容易收到一封简历,立马认真“拜读”,不漏过简历边边角角上的任何优点,圈出来,期望用人部门能够看上。

 

这才是大多数 HR 的真实写照。

 

不过,在简历量不够的时候,盲目放松筛选条件肯定是不可取的,这样会得不偿失。

 

正确的处理还是应该想方设法获得更多的简历。

 

因此,小招给大家总结了一些能帮助HR获取更多简历的方法。

 

一、职位发布有讲究

 

当HR发布完职位,等待了许久,投递者还是寥寥无几的时候,一般会怎么想?

 

如果你想的只是“这个渠道不合适,换一个就好了”,那就是有所偏颇。渠道是否合适可能是原因之一,但不是收不到简历的所有理由。

 

那么又该怎么做,才能摆脱困局呢?

 

第一,拓展你发布的渠道

 

现在我们有那么多的招聘网站,HR要善于从中挑选出一个或几个作为固定的付费渠道;

 

此外,要求更高的企业还应该有自己的招聘官网,作为雇主品牌的展示窗口,同时让候选人在搜索企业时能够直接投递简历;

 

员工内推也是一个非常高效的渠道,以至于腾讯的新员工有超过半数是通过内推进入公司的;

 

随着新媒体成为传播的主流方式之一,很多企业都有运营自己的微信公众号以及各种社交平台账号,这些都可以利用起来作为招聘信息的发布渠道。

 

第二,运营好这些渠道

 

并不是渠道越多,收到的简历就越多,不去运营好这些渠道,只会造成资源的浪费。

 

候选人在投递简历之前,主要看一条招聘广告写的什么?看的就是你的JD!

 

JD写的是否具有吸引力,很大程度上决定了候选人是否愿意投出他的简历。

 

有的公司放在招聘网站上的职位,JD一看就是复制粘贴来的,候选人往往怀疑公司的专业性,也就不会投简历了。

 

有的公司,他们的JD写的太少,通过这些文字,候选人看不出来这个职位到底是做啥的,担心自己与职位的匹配度,所以就不想来浪费时间了。

 

而有的公司,JD写的太多太长,为了显示公司对这个职位的重视程度,相关的不相关的都往上堆。明明只是招一个一年经验的专员,偏偏工作内容长达二十几条,多且杂乱。候选人看了,只怕会更加不敢投递。

 

所以什么样的JD是真正有吸引力的呢?

 

有吸引力的JD不代表吹得天花乱坠,而是能够在短短几百字的篇幅里,讲清楚这个职位的能力要求、工作范围、核心工作内容、权限等,这样候选人才能将JD于自身进行比对。

 

此外,发布在招聘网站上的职位,HR应该及时查看并响应,以免因为拖延造成候选人流失哦!

 

二、历史候选人是隐藏的宝库

 

理想情况下,依靠发布在各个渠道的招聘广告,就有足够的简历进入你的招聘管理系统。

 

但是事实并不如此,绝大多数情况下,这些简历远远不够。

 

这个问题并非无解,因为你可能拥有一个巨大的宝库而不自知:

 

你之前可能面试过很多候选人,也收到过很多简历。他们以前可能因为各种原因没能录取或者拒绝了这个机会,但是并不代表现在就不行。

 

若你拥有自己的人才库储备,并积极更新信息、培养好了候选人关系以待时刻激活。当候选人简历实在不足的时候,从历史数据里搜索一下,说不定就能找到匹配度不错的简历,一瞬间柳暗花明。

 

如果你还没有建立人才库,不妨不从现在开始开始储备,以备下次候选人不足时使用。

 

三、主动出击,搜索与采购

 

很多人推崇HR要用“猎头”的方式进行招聘,说的就是大家要学会主动出击。

 

除了上面的花样发布职位以及历史简历的再利用,想要招到人,就不要怕费时间、也不要怕花钱。

 

与其岗位长期招不到人影响公司运作,造成损失,不如在一些较为核心、层级较高、或者该类人才稀缺的职位上,选择与有口碑的猎头机构合作。

 

此外,你还可以在领英之类的社交网站上搜索你潜在的候选人,努力与他们建立联系,相信你会有不错的收获。

 

 

 

 

讲了那么多,当你真的获取到了大量的简历,为了不因为管理不善而让前面的功夫白费,最好的方法就是通过智能的系统来将它们管理起来。

 

所以接下来我还会跟你讲讲,如何将候选人简历添加或导入有招进行管理。

 

无论是批量还是单独上传简历,有招都有快速且便捷地导入数据的解决方案:

 

1、上传并解析简历

 

你可能有非常多的历史简历,他们散落在你的各个文件夹或者邮箱里,现在你要做的就是把他们打包上传到有招人才库中。

 

只要把它们拖放到上传区域,无论是单份还是批量上传,有招都能帮你一次性完成后面所有繁琐的工作。

 

无论是word、pdf、txt还是图片格式的简历,无论是中文还是英文,都能被完美解析并按关键字段配置在统一格式的模板中,便于你查看与筛选。

 

 

这个功能在你初建人才库,整理数据的时候非常实用。

 

还有,如果你每年都要去各个学校做线下的校招,你在宣讲会收到的纸质简历你一样可以拍照统一上传,可以省下不少录入的时间。

 

很方便的是,你在上传简历时候,可以将它添加并移动至招聘流程中的任意一个阶段。

 

2、手动添加候选人

 

当你通过各种活动或者会议,遇到优秀的潜在候选人,只要你有他们的姓名与联系方式,你就能在有招上手动添加他们至人才库。

 

在你与他们有了进一步的沟通之后,你可以再丰富他们的资料,新的信息会自动与历史信息合并互补。

 

3、自动进入系统

 

如果你使用有招,很多时候简历都会自动进入系统,不需要你做任何操作:

 

 

当候选人主动投递至固定的简历接收邮箱、招聘官网、绑定了账号的各大招聘网站时;

 

当猎头通过猎头官网推荐时;


当员工通过内推官网推荐时;

 

 

当然,在进入系统之前,我们会有一个智能的简历筛选器帮你过滤明显不符合要求的简历,并将重复简历进行比对后,选择合并或覆盖。

 

在有招最近发布的版本里,进入了人才库的简历在外部招聘网站上有所变动的时候,有招也能帮你同步更新。

 

4、有招助手抓取

 

当你浏览外部网站的一些简历的时候,通过有招开发的一款方便好用的小插件,你就能直接在浏览页面点击抓取上面的候选人信息。

 

这些信息同样会自动进入系统,与你从其他渠道得来的简历一起,分类汇总,进行统一管理。

 

 

 

简历是负责招聘的HR必须好好把握的最重要的资源,不要再将它“用完就扔”了。

 

既然这些简历资源对于企业来说如此宝贵,对于有招这样的招聘管理系统就有了一个更大的挑战——保证它们的信息安全。

 

有招深知用户信息安全的重要性,我们为保障安全做了不少努力,并取得了许多项安全认证。

 

下期有招学院,不如我就来讲讲有招有什么用来保障安全的有力措施。