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不是招聘渠道不好选,是你不会选!

必修课2018-09-11

不管做什么,渠道都非常重要。对于企业HR的招聘来说,招聘渠道也是尤为重要,找对渠道,就等同于招聘工作已经事半功倍。

那么,身处互联网时代,怎样根据企业实际,来选择和深挖招聘渠道呢?

1、找到企业招聘定位

人生需要定位,否则容易失去方向,同样,企业的招聘工作也要定位,怎么定?

主要看企业的综合实力,可以从行业知名度、规模、赢利能力、是否上市等方面看,大致可以分为行业或地区前几名、中型企业、小微企业等。  

如果是中型企业,招聘的人才如果与同行要求的能力、素质差不多,企业提供的薪水也没多大优势,主要就看面试官的吸引力了,这样的企业,什么招聘渠道都可以用,只要不超过招聘预算就行。  

 

如果是小微企业,招聘就比较痛苦了,这也是占企业数量绝大多数单位的招聘痛点,实话讲,这样的企业,招聘工作恐怕还得更多的选择现场招聘、内部推荐、内部招聘(主要指QQ、微信、公众号等)等,网招、校招、猎头等效果不明显。

 

以上定位是粗略的、大致的,必须根据企业综合能力、企业领导的喜好、企业在招聘方面的投入以及当地社会环境能够提供的招聘渠道来选择。 

2、行业招聘渠道更好

地区招聘渠道优于全国性的,行业性招聘渠道优于综合性的。所以,抓牢当地和本行业的各种招聘渠道非常重要,而且相对来讲,企业为此支付的招聘费用也会更低一些。  

有哪些具体的渠道可供选择呢?真的需要各位HR好好的与当地劳动部门、行业协会等常来常往,因为招聘渠道不是永恒的,也会是大浪淘沙,今年做得风声水起的招聘渠道,说不定因为资金、人才、管理等就会退出招聘舞台。    

3、每年需要综合评估

企业每年都在发展和变化,企业管理、组织结构、人才需求等必然有所变化,各种招聘渠道的招聘效果也会不断变化,那么,必须依据这些情况,每年底综合评估各种招聘渠道的优劣和效果对比,同样需要优胜劣汰。  

 

比如:使用某网站,全年都没有招到几个合适的人才,难道明年还要继续用吗?新来的总经理认为某招聘渠道不错,极力推荐给人资部,难道人资部要拒绝?企业今年效益不好,年底预算的招聘投入大幅缩水,难道还会大力使用猎头招聘吗?

 

这个时候有招这款招聘管理系统的数据分析功能就显得十分重要,通过有招可以将复杂数据生成可视化图表,帮助企业发现招聘瓶颈、识别渠道质量、优化团队绩效,从而根据图表选择合适的招聘渠道。  

4、新渠道都可以尝试

互联网已经如洪水猛兽般填满了我们工作、生活的方方面面,不少想利用互联网挣招聘渠道利润的人,纷纷想方设法站了出来,作为HR,为什么不好好利用他们初登粉面时提供的免费或优惠政策较多,尝试尝试招聘,效果好则继续使用,哪怕花一点费用也值得,效果不好,立马换就行了。

 

比如:移动APP招聘方面,有职业帮、有鱼、脉脉、HR家等新模式,只要我们时常关注,还会不断涌现其他新式招聘渠道,为什么不可以尝试呢?

5、深挖渠道有三法

招聘渠道与销售渠道建设是一个道理,一般来讲,可以从三方面来着手:  

(1)老渠道提新要求

合作久了就成了熟人,熟了后就方便提出新要求,只要不过分,对方也容易答应,生意嘛,做熟不做生,大家更知根知底,合作起来更放心,让一点步也划得来。那些与公司合作时间较长的招聘渠道,不管是网络、现场还是采用的新渠道,都可以在来年招聘合作时提出点新的要求,包括优惠更多、费用更少等,甚至可以要求送些增值服务,只要想得到的,都可以提出来商量嘛。  

(2)多认识合作领导

渠道都是企业,合作条件多半掌握在中高层领导手里,那些办事人员没多大权限的,这正如去店里买一件衣服一样,店里打折不多,店长打折更多,如果是经理或者老板,一定可以折上折的啊。  

可以要求合作方提供上层领导的联系方式,或者说公司老总可以出面谈谈其他方面的合作等,在现场招聘、网络招聘、中介、猎头等方面都可以这样去拓宽、深挖人脉。  

(3)多多拜师学艺

别的单位,特别是同行HR,在某个招聘渠道做得非常有效果时,或者其他行业使用某种渠道很有心得时,都可以设法联系到操作这个渠道的HR同行,找话题、套近乎、拉关系、聊招聘,一来二去,陌生变熟人,虚心请教操作细节,慢慢的,向上级领导争取采用这种招聘渠道,在操作中不明白处也可以多次请教师傅,当然,节日、假期等需要常问候多联络。

 

还是那句老话,最好的不一定是对的,最合适的才是正解。所以说,企业还是要多方下手,结合自身发展的情况没选择有效并且合适的招聘渠道。