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资深HRD教你如何应对新互联网时代下的招聘挑战!

必修课2018-10-08

9月20日,有招主办的“HR有招了”系列线下沙龙活动邀请到蘑菇租房HRD陈红飞,本篇为陈总分享实录。

 

 

陈红飞,蘑菇租房HRD,曾在赫比通讯、中兴通讯、1号店等多家大型通讯及互联网公司担任高级人力资源管理职位,在招聘、HRBP、培训、绩效、薪酬、员工关系、组织发展等方面都拥有深入研究及丰富经验。

 

 

VUCA互联网环境下的人才特征

 

 

我们现在身处于VUCA时代,这是一个易变、不确定、复杂、模糊的时代,我总结出了这样一个新互联网时代下的人才具有的以下4点特征:

 

 

个性化: 在一定程度上来看新互联网人具有更强的个性与想法,他们对感兴趣的事充满热情,同时也容易因为某些情绪化的事而离开一家公司。

 

高流动性:平均每18个月换一份工作。

 

特殊人才稀缺性:一些特定技术岗位供不应需(如算法、NLP、搜索开发等)守株待兔式的招聘越来越少,更多的时候要通过主动寻访的方式去找到候选人。

 

需求变化:从马斯洛需求层次理论角度来看,新互联网人大多数会跳过生理需求而去更多的追求尊重和社交需求。

 

在10年之前阿里刚刚开始起来的时候,中供铁军招人的一个标准是“苦大仇深”;到了现在大家如果再说要建立一个这样的团队,我觉得基本是不可能的了。

 

在8年之前做招聘的小伙伴跟我说,你在一家公司做不到3年,不要跳槽,否则在HR眼里你的稳定性就是有问题的;5年之前,小伙伴跟我说,你在一家公司做不到2年,不要跳槽......

 

然而到了今天,这种稳定性我们在招聘时虽然还会考虑,但是大家觉得我们会把它放在一个非常非常重要的地位去考虑吗?其实不会了。

 

现在的人才流动性本身就是非常高的,并且他们有自己的需求,我们说90后是非常聪明和有主见的,已经不服从权威了,不像我们那个年代出生的人,需要养家糊口,没有这份工作就失去了生活倚仗。

 

现在的年轻人是跳过生理需求,去追寻更高层次需求的。

 

我这个星期也经历了一件很沮丧的事情:我们一个非常高端的候选人,在等待我们的offer一个星期之后,接了其他家公司的offer。现在人才等待你offer的时间不会超过7天,因此你在比较候选人的时候,这个周期一定不能超过7天。

 

一切都在快速变化,一切都与原来不同。我们应该怎么样抓住VUCA时代下新互联网人才的特征?怎么应对全新的招聘挑战?不妨从以下五个方面着手。

 

一、雇主品牌建设

 

在今天,我们的招聘人员如果还觉得自己只是一个“采购”的角色的话,那就真的是落伍了:HR应该把自己当做“销售”来看待

 

站在“销售”人员的立场上,作为乙方,首先要建立并维护好公司的品牌形象,这个品牌形象对于招聘来说,也就是雇主品牌的建设。

 

给大家提一个概念:EVP(Employment Value Proposition),即员工价值主张。

 

用一个更简洁的等式来解释:

 

EVP=公司能够给员工提供的价值=员工留用的理由。

 

其内容包括了企业的工作特点、工作环境、工作方式、与管理者建立的关系、管理者行为以及组织的整体特征等等这些因素。

 

所以,不得不说EVP的建立是雇主品牌建设中必不可少的部分在近一两年也越来越受到大家的关注。

 

 

EVP建立的比较好的公司,比如波特曼丽嘉酒店,它的一个口号是“帮助绅士淑女成功”,它所有HR的动作、整个公司的员工管理都是按照这个点去做的。

 

阿里说自己要成为幸福指数最高的一个企业,它也是按照这个标准去做的:比如在每年510的时候会举办一个集体婚礼,马云一定会出席。

 

腾讯小马哥,每年开工的那一天他一定会给大家发红包,其实这是故意为之,为的就是打造雇主品牌:每次一发红包,媒体上到处都是大家排队领红包的图片,雇主品牌就由内向外建立起来了。

 

蘑菇租房近期也是在做这样的一个事情。

 

从HR的角度来说,EVP能够帮助HR找到部门工作的重点,提高工作效率,从公司的角度来说,EVP的建立能够提升雇主品牌形象,在外部帮助公司吸引优质人才,在内部也能够重塑员工对企业的信任,帮助企业更好地留住人才。

 

有些伙伴可能会想,我在一个创业公司,不需要关注到这一块。但如果你不关注的话,那些人才凭什么来到你们公司呢?

 

如果我们是一个sales,围绕客户的角度去看待问题就会发现,EVP就是我的员工会待在这个公司,不会去其他公司的理由。

 

强者遇强,优秀的人才都去了有名的企业,我们该怎样去获取自己的优秀人才呢?

 

这个时候我们应该使用把人才当做“客户”的理念:

 

帮助公司更好地留住员工,就是更好地留住客户;

 

创造人才品牌就是创造我们在客户心中的一个品牌形象;

 

帮助公司吸引优质人才,就是帮助公司吸引更多客户;

 

帮助员工提高工作效率,就是提高客户给我们的产出;

 

 

所有这一切给我们的HR提供了一个非常重要的工作杠杆支点:客户的诉求,即你的人才的诉求。

 

那么应该如何建立EVP呢?其主要分为三个步骤:

 

第一,EVP萃取。

 

EVP萃取需要从工作、环境、管理行为、组织特征等4个维度来建立假设,并选择问卷式或访谈式的信息收集方式,确定EVP结构和构成要素,探索不同类型员工的差异,最终建立成最适合于公司的EVP模型。

 

第二,企业匹配。

 

使用焦点小组测试的方式修正EVP模型,完成EVP评价工具设计。

 

焦点小组测试需要确定所有类别员工的EVP模型变量,我们将员工分成不同类型的小组,用EVP模型初稿分别进行测试,之后再根据焦点小组测试的结果对EVP因素进行调整,以便修正EVP模型,适用于不同的群体。

 

在最后的EVP评价工具设计过程中,可以采取问卷形式制作EVP评价问卷来进行测评。

 

第三,品牌化实施。

 

品牌化实施从两个方面入手:内部品牌化和外部品牌化。

 

EVP内部品牌化时需要不断形成一种提示,让员工意识到在公司工作是有价值的;外部品牌化时,将公司EVP进行市场化推广,有助于应聘者清楚地了解公司能够给他提供的价值,同时,清晰、有说服力的外部品牌化能增加一个优秀的应聘者选择加入公司接受工作的可能性。

 

二、建设优质人才地图

 

在完成了雇主品牌建设之后,HR部门需要建设优质人才地图。

 

我们建立优质人才地图,就是建立HR的一个人才CRM。

 

 

经常我也会听到我们行业里的人说,建立人才库只是把很多的我们面试刷下来的简历或者现在不愿意来的人扔在这个库里,很难去运营。

 

但我认为如果建立的不是一个这样简单堆砌起来的库,而是一个CRM的人才系统,那你就可以方便地对这些人才去进行运营了。

 

比如说微软,他们有一个300人的内部猎头团队,会去全世界各地参加高端人才的聚会,获取他们的联系方式,去和他们建立初步的关系。这些人才未必在当时当刻就在找工作,公司也未必有职位空缺。

 

但是等到双方需要的时候,他立马就可以获取这些人才。筛选出优质的人才时比尔盖茨会亲自给他们打电话,邀请他们加入微软。

 

对内,人才地图是一张能够帮助企业明确关键人才发展的现状,了解关键人才的整体优势、弱势的战略地图,方便企业构建人才培训和人才发展体系,为内外部人才招聘和选拔提供标准及依据,从而提高组织效能和组织业绩。

 

对外,可以通过系统地了解、绘制、掌握外部关键人才的区域分布,来掌握人才所在公司、资历、背景、薪酬状况及人才兴趣点、跳槽动机等等,其目的就是为了人才引进。

 

在建立人才地图时,可以按照同类竞品、上下游公司、不同岗位、相同群体等不同的标准来分类。

 

三、像猎头一样招聘

 

猎头的招聘具有招聘路子广、能够深挖被动求职人才及其背后价值、更容易了解整个行业的信息、让招聘团队充满激情与狼性的特点。

 

现如今的越来越多的互联网公司喜欢招聘猎头出身的HR最根本原因就在于猎头的挖掘能力。

 

举一个例子,在蘑菇租房我们需要招聘一位市场副总裁,用人部门点名想要某互联网公司的高管。

 

招聘经理在通过脉脉、熟人推荐等渠道都无法联系上该候选人,最后通过BOSS直聘了解到该候选人在BOSS直聘上发布过招聘职位。

 

于是招聘经理以应聘者的身份与该候选人在BOSS直聘上交流并成功取得了联系,这就是一个猎头式招聘思维在招聘中成功运用的案例。

 

四、招聘不只是招聘的事

 

除了猎头思维的应用之外,还可以启用招聘项目制。

 

招聘不应当只是HR的事,我们要把各个方面的可能会给我带来人才资源的资源方全部集结起来,招聘人员、HRBP、从CEO到业务负责人所有的业务经理都可以参与进招聘。

 

 

之前一个老板说,我的合伙人,没有一个是招聘团队带来的,我对招聘团队很失望。但其实对于CEO来说,合伙人应该是自己找来的,由CEO对人才的素质进行综合考量才最佳。

 

2017年,蘑菇租房某拓展业务组因业务需要,要在8天之内组建一个30人的高标准团队,若不能完成团队的搭建,会影响到公司的实际业务。

 

在HRD的引导下,招聘团队采用了招聘项目制,把这个项目的高层牵头人也纳入到招聘项目中,以项目立项书的形式来对每个人进行分工,由业务组总监作为项目经理对整个项目进行把控。

 

除去招聘人员之外2位业务经理也参与到项目之中,并设置了相应的里程碑,通过BOSS直聘、拉勾等线上渠道、结合线下等渠道在网上聊人。

 

每天下班之后项目组会进行一次review过相关招聘进度与招聘过程中存在的问题,最终在9天的时间内实际招聘到33名销售人员(3人淘汰),完成了组建30人团队的目标。

 

当你的思维从采购方转为销售方,以猎头的心态去挖人、获取客户,你的效率就会更高一些。

 

五、招聘修炼模型

 

最后来讲一讲招聘的修炼模型。

 

作为HR,不仅仅要在思维方式上使用“销售”思维建立雇主品牌文化、“猎头”思维深挖市场人才,在自身职业素养上也要加强对业务的战略理解、对人才的敏感度,让HR部门成为企业文化大使,为公司的业务发展长久助力。

 

 

业务的战略理解在我看来是最重要的部分。

 

我一直认为,招聘人员是最容易转成HRBP、HRG的人,因为他们对业务的了解很深入。

 

并且我也认为,招聘的成就感不是你完成了一个职位,而是在你招进来这个人几个月之后,业务部门的老大来跟你说,因为你招来的这个人,业务得到了很多助力。这个时候才是你招聘成就感达成的时候。

 

当有一天,你能够给业务部门的人一个建议,说应该招什么样的人时对你的业务有怎样的支持时,你的招聘才是达到了一定的高度,这就要求HR对公司战略的高度理解。

 

说到人才敏感度,做招聘久了之后,你会进入一种走在大街上觉得任何一个人都可以是你的招聘对象的感觉。

 

只要你善于去搭讪,真的都可以。六度原理说,你经过6次联系,可以联系到世界上的任何一个人,简而言之,所有在你眼前出现的人,都可能成为你需要获取的人。

 

至于文化大使,招聘团队是最对外的一个团队,更应该以一个面对客户的心态去面对候选人。

 

在我们建立EVP的过程中,把我们建立雇主品牌的这个思维由内而外传导出去,我们的每一个招聘的人员就自然而然形成了文化大使这样一个形象。

 

掌握了这三点,也就掌握了招聘人员的修炼之路。