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如何对员工培训进行有效性评估?

想知道公司的培训计划是否真的有效?可以通过以下方式来评估员工培训的是否达到了预期。

许多公司在员工培训上投入了很多资金,但他们认为培训效果并不好。在大多数情况下,对员工进行培训之后,工作效率并没有提高,是因为员工很快就回到原有的工作模式。因此,培训的有效性成为了一个重要问题。那么,有效的员工培训到底是怎样的?我们如何进行有效的员工培训?

以某家汽车公司为例。该公司投资引入了一个培训项目来提高员工的工作效率。每个部门都分批次参与到这个培训项目中。参与者称这个培训项目非常具有挑战性,在项目持续的一个星期中,工作量剧增,而且需要团队合作。培训之后,公司得到了不同的反馈。根据培训前后的调查结果的对比,我们发现在某些工作上,员工的态度的确发生了变化。一年后,当新上任的总经理来领导这个部门时,他要求对这个培训的效果进行评估。结果表明,尽管当时的培训被大部分员工接受,但培训的效果并不理想,员工的工作效率还是没有显著提升。因为一些公司内部存在的问题,他们无法将学到的东西应用于工作中,原因包括公司发展战略不明确,前任总经理的管理存在问题等等。

在我们分析的数十家公司中,员工培训几乎都失败了。培训项目的参与者告诉我们,在他们所处的工作环境中,他们很难把所学的知识付诸实践。此外,只有四分之一的高级经理认为员工培训对企业发展是至关重要的。

尽管如此,一些公司高管和人力资源团队仍在员工培训方面加大投入,努力推动公司改革和创新。但是他们确实需要重新思考员工培训的方式。

进行培训的基础是成功的关键所在,我们首要先去考察公司的大环境是否能顺利进行培训,其次要关注培训的设计是否合理,是否适合公司,然后通过课程培训或者在线培训等多种方式为培训提供支持和辅助。

如果我们仔细观察哪些地方出了问题,我们可以发现六种常见的培训障碍。

1.公司的发展战略和团队价值观不明确,盲目寻求发展,使培训的优先级降低。

2.高级管理人员不重视团队建设和团队培训,不明确团队发展方向,也不主动提高自身能力。

3.领导者采取的放任自由方式或是严格的层级制度,导致员工没有机会表达公司培训过程中真正存在的问题。

4.公司经营不善,无法协调商业部门、职能部门以及其他部门之间的合作关系。

5.缺少对人才的关注,管理者对团队建设的关注太少。

6.员工不敢表达对培训有效性的建议和意见。

这些问题几乎会同时出现,这极大地降低了培训的效率。公司应该采取有效措施避免这些问题造成的影响。那么,我们可以通过提问以下几个问题来评估员工的培训效果,最终我们要确保所有答案都是肯定的。

1.工作团队是否有一个清晰、有效的发展战略和正确的价值观?

2.公司是否收集了在培训过程中员工对于工作效率、工作表现(包括高级管理人员的工作表现)的真实反馈。

3.管理者是否重新规划了公司管理模式,并解决了之前存在的问题?

4.人力资源部门是否提供咨询和辅导来帮助员工,使员工对培训有更深的理解,并能应用到今后的工作中?

5.企业培训项目是否能够与时俱进?

6.每个部门的团队文化能否为培训提供支持?

如果这个公司对这些问题的回答是否定的,那么这个公司的培训是十分落后的。如何建立一个有效的培训项目呢 ?下面有一些建议:

提倡团队内部的培训指导

有史以来,管理者通过指导和培训传递知识、技能和想法。但现在的全球化经济更复杂,发展更迅猛,管理者的功能已经被削弱了。管理者们现在背负了过多的责任。他们自身的工作量已经大幅增加,更无暇顾及培训和指导了。但是,管理者的指导和培训确是最直接的经验,这也是员工可以快速、有效、直接学习的方式。所以相关部门,尤其是人力资源部门需要为管理人员执行培训项目提供大力支持,以缓解管理者的压力。

培训内容的选择要更慎重

过去你学到的东西可以适用几年时间,但现在,知识、技能在几个月内就会更新。这使得快速而有规律的学习变得越来越重要。这就要求公司重新思考学习和发展的关系,我们培训的内容也需要是发展的、与时俱进的。此外,避免培训信息过量也是至关重要的,因此公司必须在提供正确信息的同时,控制提供的信息量,以达到二者的平衡。

平衡发展

高度统一的培训项目在现阶段已经失效。员工个人必须有自我指导和自我培养的能力。如果培训项目不适合员工的发展,那么公司不能强制员工按照这种方式来学习。这势必会导致培训成本的增加。但是人才的成长对企业发展、增强竞争力至关重要。所以,企业要寻求一个平衡,将员工个人培训的投入和公司的发展同时提升。

工作弹性

公司要求员工投入到更多的学习、个人发展活动中,而现有的工作已经十分繁重,这会让员工不知所措,员工会抱怨:“什么时候进行这些培训?我们挤不出时间。"因此,企业必须采用灵活的解决方案来应对,给员工安排一些弹性的工作计划,引导他们自主规划时间来参加这些培训,这样才能让员工培训有效进行。

虚拟环境中的创新管理方式

许多公司都有一些远程工作的员工,因此,在如何培训这部分员工方面确实需要慎重思考。所以,培训应该不仅包括普通的课程培训,还包括非正式的虚拟环境下的指导。我们不能仅仅因为员工不在视野中工作,我们就减少对他们的关注。

领导力的培养——诚实和信任

员工希望他们的雇主是透明的、公开的和诚实的。然而,雇主们现在面临着巨大的信任问题。据调查,四分之一的员工表示不信任自己的雇主,只有大约一半的人认为雇主是公开的和坦诚的。如果雇主拒绝分享自己的学习进程,他们如何能期望员工积极地投入到培训中?所以,雇主需要以身作则。如果雇主希望员工积极参与学习和培训,那么他们就需要积极地分享个人学习历程,并要和员工保持共同进步。

培训方式要有针对性

公司中会有五个年代的人参与工作,公司必须调整培训方式,使用的培训工具和组织的活动,要匹配不同偏好、不同年龄段的员工。例如,千禧年后的一代人,经常使用手机、电脑,因为他们在信息时代下成长,因此他们希望利用这些信息技术来进行培训活动。传统的学习方法可能适用于某些年长的员工,但不能适应年轻一代的喜好。

公司内部是相互协作的

失败的培训的结果不仅是低回报,员工的心态也会变得消极。为什么雇主看不到这些问题?因为雇主将公司视为个体的集合。按照这种逻辑,员工必须学习所谓正确的知识、技能和思想,以提高公司的竞争力。因此人力资源部门根据公司战略规定了员工需要掌握的能力,然后在培训中让高级管理人员来进行培训,培养员工这些技能。

这种被广泛接受的培训模式并没有意识到公司并非是个体的集合,而是各个内部元素相互作用而组成的。所以这个培训系统需要推翻重建,否则不会达到预期效果。

让我们回到本文开头的案例。在该汽车服务部门发现最初的培训并没有改变员工的行为模式后,他们提出了六个问题。新的总经理要求公司发展专家在每个培训的环节去咨询员工的建议和意见。他们的评估揭示了员工与公司管理层的矛盾、等级森严的管理模式造成了怎样的不利影响。根据这些调查,他们建立了新的培训计划。高级管理层会定期审核团队培训进程,并报告个人的培训进度以及与职能部门之间的协作情况。这种定期且持续的方式为培训提供了有效支持。

作为领导者,我们希望这些投资会有更高的回报,因此,我们需要明确学习和培训项目能给公司带来的价值,通过清楚地了解培训项目的发展趋势并找到公司的准确定位,来选择正确的培训方案,提高员工参与度,使培训行之有效,最终增强公司创新能力、生产力、竞争力。