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浅谈人才招聘问题及改进策略

许多人认为,循环往复的选拔,面试,招聘是招聘人员日常工作的真实写照。然而他们的实际工作并非如想象中那么简单轻松,而是面临着纷繁复杂的难题和挑战。下面本文将分阶段介绍招聘人员在招聘各个环节需要承担的具体职责以及相关建议。

一、 招聘初始阶段

1、与招聘经理的关系

在招聘初期,人力资源人士与招聘经理的良好协作关系是招聘工作顺利开展的出发点,为了与招聘经理更好的协同工作,你需要做到以下几个方面:

•明确招聘资格标准。在招聘过程中,对员工学历、资历等资格要求上应与招聘经理达成一致,以更好的进行求职者的筛选和录用。

•定期交流经验。可通过直接面谈或者往来电子邮件的形式在招聘的各个阶段与招聘经理进行交流沟通,让招聘经理知晓当前已提交简历的求职者数量,以及其中符合要求的求职者的比重等信息,传递给招聘经理第一手的招聘信息。

•共同协商,科学招聘。对于那些经验较匮乏的招聘经理,你可以提供给他们招聘方面的合理建议,比如如何科学合理地设计面试问题等,以确保他们能够顺利开展面试工作,为公司招纳贤才。

2、工作描述

凝练明确的职位描述有助于吸引更多优秀的求职者,同时能减少不合格的职位申请者的数量。为了写好工作描述你需要做到以下方面:

•借助工作描述模板。学习借鉴一些有关工作描述的标准模板,并结合某一职位的职责范围来确定对求职者的工作能力及资历经验要求。

•先前的职位描述“再利用"。结合当前的需求和发展趋势,在先前旧的职位描述的基础上加以修改,增添必要的新内容,删除不必要的旧规,以使工作描述更具吸引力。

•措辞简洁凝练,意思无歧义。在职位描述中过多的使用一些流行语或者华丽的词藻无助于准确地描述该职位的职责范围,反而可能会让求职者丧失兴趣。因此,在工作描述中尽量使用简洁凝练的措辞,传达准确而无歧义的描述信息。

3、招聘广告的发布

在工作描述顺利完成后,下一步你就需要将公司的招聘广告发布到招聘网站上。在此过程中你需要做到以下方面:

•在招聘网站上注册账户。填写必要的信息来完成注册,建立账户,并遵循该网站的用户使用规定,以获得招聘广告发布的许可。

•发挥社交媒体的作用。学会在社交媒体上发布本公司的招聘广告,例如微信、微博等。同时可在广告中添加进更多生动形象的图片以增强对求职者的吸引力,扩大宣传效果。

•限制发布渠道,适度缩小范围。在当地的招聘网站或特定行业的平台上发布招聘广告,以缩小求职者的范围,有利于节省时间,提高招聘的效率。

二、招聘运行过程中

1、求职者的选拔

使用积极主动的人才搜寻战略有助于帮助公司雇佣到潜在的优质人才,因为这些人往往不愿主动寻找工作机会,而是希望工作能自己主动“找上门来"。积极主动的人才搜寻战略还有助于减少雇佣成本和雇佣时间,提高招聘效率。以下是该方面的一些建议:

•足够的搜寻时间。在繁忙的日常工作中挤出足够的“人才搜寻时间"(例如每周2小时),在这个时间段里,全神贯注地浏览潜在的求职者的个人资料,在专业网站上搜索他的个人信息,并适时向合适的求职者主动抛出橄榄枝。

•“多渠道"搜寻。你可以综合运用多种人才搜寻工具来寻找合适的求职者,并通过不同的渠道寻找公司所需的专业精英人士。

•使用投资人才搜寻软件。想要快速找到人才市场上潜在的人才吗?一体化人才招聘软件是个不错的选择。它能够长久地储存求职者的个人信息,有效地帮助公司发现潜在的合适人选,从而增加人才储备,丰富人才库。

2、简历筛选

简历筛选往往需要花费大量时间和精力,以下是提高筛选效率的一些建议:

•加入限制条件。在进行筛选时,加入必要的筛选限制条件,淘汰不合要求的求职者,节省筛选时间。

•做好时间规划。明确规定求职者提交简历的截止日期,其后便开始按顺序筛选审核。这种方法有助于提高工作效率,

节省不必要的时间浪费。

3、在职员工推荐

公司在职员工推荐有助于拓宽公司人才招聘范围,帮助公司搜寻到更快速更高效地招聘到优质人才,以下是关于在职员工推荐方法的一些建议:

•鼓励人人参与其中。向公司所有的员工发送一封题为“何不推荐一下你的朋友?"的电子邮件,以使得每个员工都能充分利用自己的人际关系网络为公司招贤纳士。另外,允许在职员工直接把合适人选的简历信息直接发送给你,以提高招聘效率。

•制定激励政策。建立“推荐有奖"的激励政策来鼓励员工主动推荐人才的积极性,把公司利益与员工个人利益结合起来,以更好的开展招聘工作。

•学会“广撒网"。竭尽所能调动你所有的人际关系,不要只限于本公司内的员工同事,也可发动公司客户或以前共事过的同事,请求他们帮你推荐优秀人才,扩大候选人才范围。

4、求职者面试

面试作为招聘的核心环节,将帮助你在短时间内快速了解求职者的个人能力和特质,以下是一些常用的面试技巧:

•合理设计面试问题。事先准备好需要向求职者提问的问题,科学合理地设计问题,避免问一些关于求职者个人隐私或者与工作无关的问题,以提高招聘效率,同时赢得求职者的好感。

•做好事前事后准备工作。面试前后的准备和后续工作可能比正式面试需要耗费更多的精力。面试前,你需要设计好面试时间表,落实好每个求职者的具体面试时间;面试后,你需要整理好面试结果资料,并做好结果评估和反馈。

•批量发送面试邀请。如果许多求职者同时应聘同一岗位,在发送面试邀请时你就可以使用同样的模板,只把姓名或具体时间略加修改即可。同时也可在邮件中添加附件,注明面试地点的具体方位。

5、聘用通知的发送

面试结束后,经过招聘经理和公司领导的商讨后做出了正式录用求职者的决策,这一切尘埃落定之后,就需要仔细考虑发送聘用通知的问题了,以下是此方面的一些注意事项:

•涵盖所有要点。确保你发送的聘用通知包含了所有工作相关的要点内容,详细阐明所有具体事项,例如福利待遇,工作时间,节假日,劳动合同时间问题等。

•避免过多交流。如果求职者向你回复邮件,表示他希望了解公司年终奖的发放问题,那么直接告诉他公司财务部的联系方式,让他与财务部人员取得联系,从而节省时间,提高效率。

三.招聘过程后期

1. 婉拒不合格的求职者

经过面试考核,你经过综合考虑后发现该求职者的能力或其他素质要求未达到录用要求时,就需要考虑如何拒绝求职者的问题了。直接电话告知求职者“你被刷了"?群发一封邮件告知求职者“你不符合我们的要求"?这些都不是最佳选择,而且可能给求职者留下坏印象,损害公司声誉和形象。以下是应对此问题的一些相关建议:

•对于在简历筛选阶段就被直接 pass 掉的求职者,可以向他们发送简短而有礼貌的信息,委婉的表示感谢与遗憾;对于那些进入招聘流程最后阶段后才被pass 掉的求职者,可以向他们发送一封正式的电子邮件,表示对他们的欣赏和赞许,最后表示歉意与遗憾,这有助于继续保持彼此的紧密联系,树立良好的公司形象。

•做好回应工作。如果求职者要求面试结果的反馈,解释公司拒绝他们的具体原因,你需要在遵循相关劳动力录用的法律法规,在法律许可的范围内想求职者解释具体缘由。同时也可继续与他们继续保持联系,以便当其他合适的公司职位出现空缺时再次向他们抛出橄榄枝。

•结合面试结果资料撰写拒绝邮件。面试资料会帮助你回忆起面试是每个求职者的具体表现情况,尤其是面试的人员较多的情况下,这将帮助你在发送拒绝信息时结合每个人的表现和特点进行阐述,让求职者感到被尊重,有助于提高公司声誉。

2、帮助新人"

新员工在刚入职后往往会面临许多挑战与难题,这时你便需要向他们伸出援助之手,以帮助他们顺利完成从求职者到正式员工的身份过渡。具体方法如下:

•帮助新员工将其个人数据录入公司人力资源管理系统,同时向公司人力资源团队提供新员工的信息(如联系方式、工作开始日期等),以便公司内部数据库的更新。

•加强新、旧员工间的了解沟通。例如在新员工入职前,提前告知在职老员工他们将迎来一位新同事。同时做好一系列准备工作,如根据需要为新员工创建公司个人帐户,以及联系会计部门同事请他们把新员工加入工资名单中。

•加强沟通。在新员工初入职的阶段,你需要定期与他们交流会谈,了解他们对新工作的适应情况,聆听他们的烦恼和问题,并根据这些反馈结果解决他们面临的问题,以便帮助他们更好地融入工作环境,开展工作。

3、改进招聘指标

利用好各类招聘指标,比如招聘时间或招聘来源等,有助于提高招聘效率,改进招聘结果:

•总结反思,加以改进。定期对招聘指标进行反思总结,根据现实招聘需要加以修改;了解最新的招聘要求,并有效解决一些潜在的问题。

•数据评估,适时调整。仅仅知识简单的跟踪招聘指标远未达到要求,你需要结合招聘数据和趋势对招聘策略加以调整和修正。例如,如果通过数据分析发现某一类人才招聘渠道招聘到了相对更加优质的人才,那么就需要考虑重新分配一下招聘预算的比例,更多的应用该招聘渠道招聘人才。

•使用与求职者相关的指标。你可以在招聘指标中添加与求职者相关的综合指标,例如求职者对公司招聘流程的看法或建议等。当局者迷,旁观者清,这种方法有助于改进公司招聘的不足,塑造公司品牌效应。

4、人才库的建设

与求职者建立良好关系有助于丰富公司人才库,填补未来公司可能出现的职位空缺。以下是扩大人才来源,完善公司人才库的相关建议:

•发挥互联网的作用。互联网如一张大网把人与人之间的距离拉近,因此你可以通过一些如微信、微博等的社交工具与潜在的人才建立起良好关系。同时,也可以在你的社交媒体上继续发布公司的招聘信息和资料,以吸引到更多优质人才。

•做好人才库的管理。在招聘过程中,可能不时有求职者各方面能力素质都达到了公司录用要求,但公司可能没有空闲职位可提供的情况发生。这种情况下,你可以将这类求职者的档案和资料录入公司人才管理库中,并与他继续保持紧密联系,以便下次职位出现空缺时让它派上用场,更快速地开展招聘工作。