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评估招聘过程常用的指标

招聘中的合格候选人数

每次招聘中的合格候选人指的是在每次招聘中,进入到第二环节的候选人数量。这个指标能够表明进入了招聘环节当中的候选人能否能够和岗位进行匹配。可以根据这一指标来:

评估招聘方法的有效性,评估招聘方法能否吸引合适的候选人。比如说,如果公司的合格候选人标准是招聘一个工程师需要20个合格候选人,而在实际招聘中,合格候选人的数量少于20,那么就需要重新评估一下人才招聘工具和招聘广告发布的方式。

对于每一个职位设定合格候选人数量的最小值。比如说,通过跟踪这个指标,你可以得出,想要招聘到一个工程师,大约需要20个合格候选人,如果目前仅仅有12个合格候选人,那么你可能需要继续寻找候选人,或者重新发布招聘信息。根据招聘预算和招聘目标制定最佳的行动方案。

首先,需要定义什么是“合格",合格的候选人指的是从简历筛选中脱颖而出进入电话面试环节的候选人,还是指的是接受了电话面试进入下一环节的人呢?无论定义是什么,请确保可以保持招聘指标持续稳定的进行。

一旦你定义了哪个环节的候选人属于合格的候选人,就可以去招聘系统里查看各个候选人在招聘过程的具体环节,很多平台也可以自动生成相应的数据报告。

人才搜索工具或者招聘信息发布方式都影响着每次候选人的数量和质量,这里有一些可以提高合格候选人数量的方法:

确保招聘者了解他们所要招聘的岗位职责和内容。招聘官和招聘经理可能对于相同的岗位有不同的招聘要求,所以进行招聘之前,需要和招聘经理讨论清楚具体的岗位职责和内容。

评估招聘工具和招聘方法。对于候选人的搜索可以从招聘平台扩展到社交网络,或者改进招聘方法。

写一份有效的岗位描述。岗位描述如果含糊不清或者不吸引人,将不会吸引最好的求职者。可以设计一份简单并且具体的岗位职责描述,列出实际的要求和工作职责。

对预算重新分配。如果对于合格候选人的来源进行追踪,你会发现有一些招聘方式或者工具会带来更多优秀的候选人。当你需要在一些招聘渠道中做出选择的时候,可以投资于这些更加有效的招聘渠道。

招聘的面试次数

“招聘面试次数"是指从联系候选人开始一共进行的面试次数,包括第一次面试、第二次面试、到最终面试。这是招聘经理需要回答的问题:“在招聘到最终的候选人之前,一共需要进行多少次面试?"这个指标是十分重要的,可以帮助你了解你需要在面试环节中花费多少时间和资源。比如说,如果招聘一名工程师,公司通常需要进行3次的面试。如果你在招聘中进行了5次的面试,这也就意味着招聘工作效率不够,付出了更多的成本。可能在有些情况下,比如说有大量的面试者的情况下,组织很多次的面试更利于找到更加合适的员工。

计算每次招聘面试次数,需要用电子表格对于团队内部的每个岗位进行统计,这样会耗费许多时间和精力,因此,可以考虑采用招聘软件来更加快速和更加准确的进行统计。

如果你发现整体的每次招聘的面试数量在不断的增长,可以寻找一下到底是哪个团队的面试次数比较高,以及原因是怎样的,也可能是因为该职位比预期相比,吸引了更多合格的候选人。但是,如果整个招聘团队都在候选人筛选过程中筋疲力尽,这时候就需要进行招聘培训了,确保整个团队在进行招聘之前,透彻的对于招聘的岗位进行讨论。

招聘速度

招聘速度是从一个招聘环节到另外一个招聘环节所要耗费的平均时间。

为了提高招聘速度,首先要以招聘阶段为基础,对于候选人的数据进行分解。比如说申请阶段、寻找候选人阶段、筛选阶段、面试阶段。这样的话,你便可以清楚的知道招聘过程的哪个阶段是比较快速的,哪个阶段是比较慢的。这样也有利于采取相关的改进措施。这里有一些建议:

较早的进行筛选。较早的进行简历的筛选,在收到候选人申请时,尽快的进行第一轮的电话面试。

减少不必要的招聘阶段。比如说,如果你运用了较多的就业前测试的工具,可以评估一下哪个是最有效的。

确保整个招聘团队都在应用求职者追踪系统(ATS),一个有效的 ATS 应该是易学易用的,可以自动的发送一些邮件或者进行面试安排等,能够节省团队大量的工作时间。

从筛选候选人阶段到面对面面试阶段

这个指标代表了初步筛选环节的候选者数量和进入面对面面试阶段的比率。比如说比率是51,那就意味着每5个初步筛选出来的候选者,只有1个进入了最终的面试环节。这个指标可以用来测量筛选过程的效率。面对面的面试是十分耗时间的,并且成本也比较高。一个比较好的人才筛选过程应该确保只有最优秀的候选者才会进入到最终的面试环节。

在测量这个指标之前,需要定义什么是筛选候选人阶段,什么是面对面面试阶段。

“筛选候选人"是指在候选人进行面试之前进行的筛选性工作,这一阶段既可以包括就业前测试和工作评估。如何觉得适合公司的岗位,招聘专员也可以通过电话联系候选者,询问详细的情况。

面对面的面试通常是和招聘经理的面试。这些面谈可能会谈论一些技术性的问题,也可能涉及小组面试。

面对面面试到录用

这个指标指的是你需要面多少候选人,才做出录用的决定。比如说61的比率意味着一个招聘经理在决定给到一名候选人 offer 之前,面试了6候选人。也就是说招聘团队在发现最优秀的候选人之前,至少要面试的候选人的数量。其实,找到一个平衡点是非常重要的,进行的面试次数太少可能会错过合适的候选人,进行的面试次数太多则会耗费太多的时间和精力成本。

可以用电子表格对于参加面试的候选人到得到offer 的数量,但是如果涉及到太多的职位和团队面试,可能会耗费太多的时间和精力。因此,可以利用候选人追踪系统自动计算这一指标。

招聘的来源

招聘的来源是你最终招聘到的新的员工是通过何种方式进行的招聘的。

这个招聘来源可能是:

常规的招聘方法,比如说内推、校园招聘、招聘会或者招聘公司。

个人来源,比如说微信、微博等。

这个指标可以帮助做出最合理的招聘组合方式,节省预算成本。

人才库储备指标

人才库中涉及的候选人可以潜在满足未来公司职位的需求。人才储备指标包括招聘来源、招聘时间和测量候选人经验等指标,可以衡量招聘方式的有效性。比如说,可以衡量招聘来源的有效性,衡量最有效的招聘来源,开始于招聘候选人的来源,止于候选人接受 offer.这里有一些可以评估和提高人才储备和招聘过程的招聘指标:

招聘来源。即通过各种招聘方式或者招聘来源最终进入到总体的候选人中的比率。这个指标可以选出最有效的招聘方式。

招聘时间。该指标展现了从公开对于某职位进行招聘到最终招聘到合适的候选人的比率。在公开职位之前,人才渠道中已经有了潜在的合适的候选人,并且已经进行了筛选,所以好的人才渠道应该尽可能的降低招聘时间,可以测量公司进行招聘所需要耗用的时间,并且与行业平均水平进行比较。

招聘速度。招聘速度是让招聘过程中从一个环节到另外一个环节所需要用的平均时间。这展示了招聘过程中哪些环节是快速的,哪些环节是比较慢的,并可以根据实际情况进行改善。可以用电子表格对于该数据进行追踪,当然也可以用相关的候选人追踪系统软件对于数据进行分析。