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如何提高候选人体验?

83%的候选人说不好的面试经历会让他们对于本来很喜欢的公司产生不好的印象,而有87%的候选人说好的面试经历也能让他们对于本来印象不好的公司或者职位产生一个好的印象。这两个数据均说明候选人的面试经历对于他们加不加入你的团队起着关键性作用。

然而,候选人体验很难测量,很大程度上是候选人和公司的领导的接触、招聘、宣传等流程都有一定的关系。

这里,我们分享7个特别的建议供大家参考。

1)建立一个展示企业文化的简单的求职页面。

当公司的招聘团队在公司的官网上向社会提供工作机会的时候,候选人体验就已经产生了。公司官网的求职页面对于公司感兴趣的人来说,无疑是申请职位的最好的平台。公司可以在该页面分享展示公司文化和环境的标志性图片,也可以分享交流团队的文化以及特殊性。当然,注意不要让候选人产生面试官不打算雇佣他们的想法。

最好可以用明确简洁的标志来告诉候选人该如何申请公司开放的职位。要让他们产生:“哇,这里有个非常不错的职位"的感觉,而不是:“申请入口在哪里"这样的疑问。一旦候选者找不到申请入口或者没有耐心去找,这时候也就意味着你丧失了一位候选人。其次,如果候选人觉得公司官网上的职位申请并没有得到立即完整的回复,那么,他们可能会十分失望。因此,你需要确保这里收集到的候选人信息有完整统一的面试流程,包括电话面试、视频面试、现场面试、考核、提供offer等流程。这样会给候选人留下一个较好的印象。

2)最大化的利用一些媒体平台

员工的博客等媒体工具也可以给候选人带来较好的体验。当候选人收到工作offer或者决定加入另外一家公司时,往往是他们比较兴奋的时候。这时候,HR团队可以鼓励新入职的员工分享一下他们加入团队的原因,并且激励更多人去做这样的事情,这时候就会形成循环,会引起评论回复,也可以方便候选人了解公司,以及公司及时的完善各项环节。

为了让候选人更加客观全面的了解公司,可以利用多种媒介。比如说新浪微博,候选人会认为员工会更加真实的表达他们自己的想法,他们对于领导的评价,他们喜欢做的事情,以及他们工作的特殊意义。让候选人知道这些,对于候选人的体验很重要。也可以让员工在朋友圈、微博上发一些公司的活动图片、活动海报。并且对于点赞浏览转发最多的员工,可以给予奖励。

3)每个面试官都要做到最好

了给候选人留下一个良好的印象,每一位HR都必须要做到最好。面试官在考察候选人相关问题的时候,候选人也同样在考察面试官。HR团队需要定期组织“去除会议"也就是要确保招聘经理、面试官等招聘团队的每一个人都各司其职,都有不同方向和不同侧重点的问题去问,并且都明确的知道团队需要什么样的人才。每个面试官都有同样的话语权,但是又必须要保证候选人不会被一遍又一遍的问到相同的问题。这种HR团队面试模式并不是面试培训,但是如果有新的HR第一次参与招聘面试,则需要专门的进行面试环节的培训,确保他们有足够多的面试实践经验。

4)提供给面试者面试下一步的详细信息。

在面试者第一次进行面试之前,发给他们一个含有问题和答案的详细信息的邮件,包括他们将接到哪位HR的电话,在下一次面试中,他们将会见到谁,公司的地址,公司的历史和发展状况等问题。

之后,及时的通知候选人,下一次面试安排大概会在什么时间,什么时候会反馈结果。HR团队中的每一个人必须要注重时间,可以规定,前一天收到的简历,第二天必须做出反馈,可以采用电面或者视频面试的方式进行第一轮的面试。在电话面试或者视频面试的第二天必须就下一轮面试进行通知。我们每个人都曾经是候选人,在对方的角度上考虑一下,对于HR来说拖延了2-3分钟,则对于候选热来说,就像是拖延了2-3小时一样,所以,一定要控制招聘流程的时间。

5)积极把企业文化展示给候选人

展示企业文化的一个方式是制定一本企业文化手册,当候选人在休息时或者在等待面试时,可以把企业文化手册给候选人,让候选人更加了解公司的企业文化,并且手册中可以包含团队信息,团建活动的照片,公司的重大活动和优秀员工展示等。

另外一个方式是在候选人第一次来到办公室面试时,带领他们参观一下办公环境,即使是短短的几分钟,让他们了解一下,如果他们入职,他们将坐在哪个位置,以及团队的日常工作状态是怎样的,是更加活泼还是更加严肃?同时,他们也很可能遇到他们未来的同事。

6)给他们一个不能拒绝的理由

当邀请候选人来面试时,可以给候选人发送一个特定的视频,视频中包括以往部分面试过程,面试官所描述的企业文化,岗位需要的人才,加入公司之后将得到的报酬,以及公司期待与新的入职人员进行的活动。这个视频的回复率将会很高。

即使他们不接受面试邀请,发一个这样的视频也是十分值得的,他们会十分高兴的去分享这样的事情,他们觉得这家公司专门为他制作了这样的视频,十分的用心,留下了十分好的印象,同时也在潜移默化的帮助公司在做宣传,可以吸引更多有兴趣的求职者去申请求职。