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面试过程和面试技巧指南

面试是招聘的关键,相对于招聘的其他阶段,更加影响招聘的结果。下面是一些常见的问题和回答,可以帮助优化面试流程。

组织面试的相关问题:

•面试的常见流程是什么?

•应该如何进行面试?

•参与面试的人应该包括谁?招聘专员还是招聘经理?

面试类型的相关问题:

•面试的不同类型是什么?

•什么是结构化面试?

•什么是非结构化面试?

•什么是半结构化面试?

•什么是情景面试?

•什么是电话面试?

•什么是筛选面试?

面试过程中的相关问题:

•如何开始面试?

•如何结束面试?

面试评估相关的问题:

•如何评估参与面试的候选人?

•如何对候选人进行面试反馈?

•如何评估候选人的文化适应性?

•候选人面试时一定禁忌什么?

•如何面试没有经验的候选人?

•在面试残疾候选人时,应该注意什么?

改进面试流程的相关问题:

•如何在招聘过程中培训面试官?

•如何提高面试技巧?

•最好的视频面试工具是什么?

•如何提高电话面试技巧?

•如何提高面试效率?

面试问题相关的问题:

在第一次面试和第二次面试中,有什么不同的问题要问?

在第二和第三次面试中,有什么不同的问题要问?

在电话面试和面对面面试中有什么不同的问题要问?

应该如何询问求职者的期望薪水?

•如何避免问非法问题?

下面将一一解答这些问题:

组织面试相关的问题解答:

面试的常见流程是什么?

首先,需要做好面试准备,以下是一些清单:

•确定希望招聘到具有哪些技能的应聘者?

•选择评估候选人技能的面试问题。

•决定候选人评分标准。

•确定将要在面试中和候选人讨论到的工作内容、薪资、福利、公司战略和任务。

•确定将要谈论到的工作职责、福利、公司战略和任务。

然后,需要经历以下一些面试流程,为你与候选人的面试做充分的准备。

•欢迎候选人,让他们感到轻松自在。

•介绍自己和面试官。

•从面试的基本问题开始(例如:你为什么对这个职位感兴趣?)并提问更多的问题。

•讨论工作岗位并评估候选人的问题。

•通过描述公司的价值、利益,让候选人考虑公司的相关职位。

•如果合适的话,让候选人参观你的工作环境或者介绍给团队。

如何安排面试?

招聘人员在安排面试时,需要和招聘团队、候选人和其他利益相关人员进行协商,使用此份清单可以帮助每一位招聘的岗位安排合适的面试机会。

•确保安排的面试时间满足候选人和招聘团队的时间。

••确保在每次面试之前,已经通知到招聘经理和大厅人员。

•确保已经发送给候选人面试邀请邮件,邮件中提供了一些重要的细节,比如说面试地点、时间、面试官、面试需要携带的东西等。

•在面试之前,确保预订了面试时需要的会议室。

•在面试之前,已经给招聘经理发送了候选人的相关信息。

•为招聘团队准备了面试时候需要的材料,比如说:记事本、白板笔等。

安排面试时,要记住这些事情:

•要及时的和候选人进行沟通,尤其是面试时间需要做调整和给他们发 offer 的时候。

•面试环境应该让候选人感到舒适,光线充足。

•在面试之前及时的提醒招聘经理 ,招聘经理每天的事情比较多,可能会遗忘面试安排,需要进行友好的提醒。

谁应该参与面试过程?

招聘专员通常会通过 电话面试和视频面试来对候选人进行筛选,而招聘经理则主要负责现场面试,在此阶段,邀请其他人参与面试也是有好处的,包括以下一些成员:

•团队成员。让团队成员参加面试主要有两个好处:第一,可以让小组成员评估候选人是否和公司文化相符合,候选人也有机会对于是否想要和这个团队共事进行决策。第二,面试候选人时,让团队参与面试,也体现了公司对于该候选人的认同。

•高级管理人员。安排最后面试时,最好让候选人与高级管理人员进行会面,高级管理人员可以在招聘的最后阶段对于候选人进行把关,判断候选人是否适合公司。

•通常要确保参与面试的人有两到五人,最好让面试官的人数少一些,这样才不会让候选人很紧张。

谁负责安排面试?招聘经理还是招聘专员?

招聘经理通常会将招聘过程中的管理任务交给招聘专员。招聘专员可以直接访问招聘经理的日程表,负责为招聘经理和候选人安排面试时间。

面试类型相关问题解答:

面试的类型有哪些?

•非结构化面试

•半结构化面试

•结构化面试

•面对面面试

•电话面试

•视频面试

11面试

•小组面试

•小组访谈

•行为面试

•情景面试

什么是结构化面试?

结构化面试是一种标准化面试形式,招聘团队根据特定的顺序向所有应聘者提出一系列预先确定的问题,并用相同的评分系统评分。

结构化面试比非结构化面试能对候选人进行更有效的评估。与非结构化面试相比,结构化面试更加客观,会提高招聘效率,改进招聘流程。

需要遵循以下主要的步骤:

•确定岗位必须的工作要求。

•准备面试问题,确定不同的面试问题对于候选人的评估。

•制定评估候选答案的量表。

什么是非结构化面试?

非结构化面试是面试者和应聘者之间的自发对话。非结构化面试通常发生在面试者没有准备任何面试问题或主题时。随机的进行这些讨论,招聘团队根据他们对候选人的总体印象来评估候选人。

这种面试相对于结构化面试更加让人放松愉悦,也没有结构化面试那么死板。但是,非结构化面试的效用不如结构化面试,更容易带有偏见和个人的主观判断。

什么是半结构化面试?

半结构化面试具有结构化面试和非结构化面试两个方面的要素,在半结构化面试中,招聘经理会首先问一些问题,判断候选人所擅长的方面,也可以离开这个话题,根据候选人的回答讨论一些其他的问题。

什么是行为面试?

行为面试指的是让候选人利用过去的经验来回答问题。面试官会根据候选人的经历、成就和失误,来对于候选人做出判 断。

想要进行行为面试,需要遵循以下步骤:

•提出一些与候选人过去的行为相关的一些面试问题。面试官应该让候选人对于过去的经历进行详细的描述,并在次过程中对于候选人做出评估判断,这一过程可能会很耗费时间,所以最好评估候选人的必备技能。

•提出几个评估候选人必备技能的面试问题。根据自己的了解或者对于该岗位人员的询问,确定一下岗位中经常会遇到的问题,比如说:

•你曾经事都有接触过让你愤怒的客户,你做了哪些事情?在最后发生了什么事情?

•你是否有过在最后的期限内高强度的完成作业?你是如何处理的?项目结果如何?

如果候选人没有面临过你所提到的问题,给出候选人更多的岗位相关的问题。

什么是情景面试?

情景面试指的是面试官提出一些假设场景或者遇到的困难,让候选人去解决,以衡量候选人的反应的表现。候选人会通过自己的回答展现自己的思维方式,有助于面试官对于候选人未来的表现进行预测。

由于情景问题是假设性的,所以可以帮助评估那些在岗位上还没有太多经验的候选人。进行情景面试,需要做以下准备:

•确定岗位所需要的必备技能。为了节省时间,最好只评估该岗位所需人才的必备技能,可以根据工作要求来确定。

•创建几个情景问题提来评估候选人的技能。情景问题通常是指人们在某一岗位所常见的一些工作挑战,可以询问在此岗位上工作过的员工,来确定问题。这里有两个例子:

•如果顾客坚持要全额退款,你却没有资格处理。你会怎么处理?

•如果你发现你的经理违反了公司的政策,你会怎么办?

什么是电话面试?

电话面试是通过电话讨论候选人的工作角色。大多数时候,在招聘的最初环节,都会通过电话和候选人联系,此阶段有利于识别候选人符不符合公司的最低要求。

电话面试主要可以用来筛选候选人的动机、期望。下面是电话面试中常见的一些问题:

•你为什么申请这个职位?

•你对我们公司感兴趣吗?

•你为什么要离开目前的岗位?

•最快多长时间可以进入新的工作岗位?

有时,如果是面试远程的候选人时,电话面试会取代面对面的面试,但是,这不利于当面面试或者视频面试那样可以对于双方都做出评估。

什么是筛选面试?

筛选面试可以被定义为你与应聘者的第一次讨论。通常是通过电话筛选,但一些招聘人员也会邀请候选人进行简短的当面交谈。这有利于帮助你选出那些最优秀的候选人,进行下一阶段的招聘。

面试过程中相关问题解答:

如何开始面试?

面试官通常会在面试结束后几分钟内决定要不要该候选人,这种方法错过那些出于紧张而没有表现好的优秀候选人。

这里有一些事情,可以让候选人更加的舒服,以避免你做出仓促的判断。

•介绍面试小组。如果有其他的面试官,简短的介绍一下他们的工作,以及他们以后将如何和新员工一起进行工作。

•先问一些小问题。比如说,你为什么要申请这个工作岗位?

•解释一下面试流程。不论面试形式如何,请简单的介绍一下面试将如何进行。

•解释过程。不管你使用什么面试形式,简单地解释一下面试将如何实施。

•面试开始时,询问候选人是否有任何的问题。刚开始面试候选人,可以给候选人介绍一下公司背景和岗位角色,并询问候选人是否有一些疑问。

如何结束面试?

当问完了所有的面试问题后,如何让面试自然的结束呢?如果想给候选人留下一些好的印象,有以下一些事情要做:

•询问候选人是否有问题要问。通常,面试中已经讨论了重要的方面,但是要让候选人知道,你对于任何候选人的任何问题都是敞开大门的。

•推销。在面试最后需要简短的推销一下公司。作为面试官需要描述一下公司的文化、未来的计划以及公司对于新员工的待遇。候选人在找工作的过程中,应聘者所说的每一句话对于他们来说都是很重要的。

•谈论面试的下一步流程。让候选人知道公司大概会在什么时候通知候选人,招聘是否还有下一步流程。

•让候选人感到愉悦。面试时,面试官可能会提出一些具有挑战性的问题,以便对于候选人进行彻底的评估,但是,在面试的最后,需要放松一下,如果合适的话,还可以邀请候选人参观一下工作场所。

如何评价候选人?

有许多可以评估候选人现状的评分软件。这里有三种主要的类型:

•总体评价。面试官往往会根据他们对于候选人的总体印象来对候选人进行评价。例如:评分系统可以将候选人的状况分为:“合格”或者“不合格”。

•基本评价量表。面试官可以根据候选人的技能对于候选人进行评分,评分量表包括优秀/差、是/否的问题答案。

•详细评分量表。该量表是对于候选人评价的更加详细的量表,量表的级别划分和类别都更加的全面和清晰。也可以更加全面的反应候选人的状况。

如何给予面试反馈?

向候选人提供面试反馈有助于塑造好的企业形象,一份好的面试反馈邮件对于能够给候选人留下较好的印象。下面是如何优雅的进行面试反馈的建议:

•说出真相。诚实的说出候选人被淘汰的原因,但是要把反馈结果和工作要求结合起来,但是不要讲任何与工作无关的或者过于私人性的话题,否则很容易让候选人你对他们存在偏见和歧视。

•平易近人。可以给候选人提出一些面试的建议,比如说如何改进面试技巧,但是尽量避免以居高临下的态度对待候选人或者对于候选人的总体性格做出假设。

•尽量的赞扬他们。如果你真的喜欢某个候选人,那就毫不犹豫的告诉他们。

•具体一些。尽量避免一些模糊和滥用的字眼,比如,我们需要更加优秀的候选人,邮件中的内容应该尽量的客观和具体。

•使用不会带来诉讼风险。注意邮件的内容不要让人曲解,不要讲侵犯候选人合法权益的话。

如何评估候选人面试时的文化适应性?

应该录用那些能够适应公司文化的人,然而是否适应公司文化,不同的面试官有不同的感受,所以可以遵循以下步骤:

•将企业文化转化为有形的属性。想一下“文化契合”对于你来说意味着什么并与面试官进行沟通。公司的企业文化是否意味着候选人应该具有“主动性”或者“团队协作能力”?

•选择适当的面试问题。例如:“你喜欢单独完成工作还是与团队一起完成工作?或者询问候选人的偏好。

然而,好的企业文化应该是具有多样性的企业文化,应该从不同特质的候选人之间吸取力量,促进公司的发展。

面试候选人时有哪些禁忌性的信号?

面试候选人时,不要把关注点过度的放在候选人的社交技能上,除非这是他们工作的具备技能。候选人感到有点不自然是非常正常的,但是出现以下问题则可能代表候选人不太合适:

•没有解释就迟到。候选人迟到10分钟可能会给面试官留下不好的印象,但是更重要的是候选人是 如何处理这种状况的,他们有打电话跟面试官沟通吗?有道歉吗?有解释原因吗?

•态度傲慢或者好斗。如果候选人具有一些攻击性或者太自我,让你怀疑他们能否与团队进行合作,那么这些候选人很可能不能够与团队进行合作。

•抱怨。候选人知道他们必须在面试中表现最好的自己,如果他们在面试中抱怨之前的工作、团队或者雇主,那么很可能说明候选人不能够和团队进行合作,这时候,可以问“你是如何处理和之前的同事、经理的关系的?”衡量候选人的反应。

•不诚实。如果你发现应聘者的简历和面试时所说的不一致,可以问清楚问题。如果你对候选人的回答不满意,那就考虑其他候选人吧。

•没有给予足够的重视。候选人能够及时的听懂你想说的是十分重要的。经常打断你的人、要求重复问题或给出不相关的答案,可能对于该面试根本不重视。

如何面试没有经验的候选人?

在面试初级职位的候选人时,缺乏工作经验是一个共同的特点。应该如何面试呢?以下提供了一些方法:

•使用情景问题面试,与行为问题不同,情景问题是假设性的,他们允许候选人对于面试官提出的问题进行思考,回复具有自己性格的答案,而不是依赖过去的经验。

•寻找工作经验的替代品,想一下要评估候选人的哪些技能,如果是领导技能,可以询问一下候选人是否有领导一些其他的活动,比如说大学生项目、社团等。

•提供一些以技能为基础的任务,模拟工作环境,评估候选人如何运用自己的技能处理这些问题的。

要记住,一些刚进入职场的候选人可能在工作上经验不够,但是应该考虑到候选人成长的潜力,要宽容一点。

面试残疾人时我应该考虑什么?

法律要求公司应该充分考虑到候选人的身体和精神状态,不可以存在歧视,这意味着公司应该:

•保持一致。为候选人你提供相同的住宿条件和工作环境,避免让残疾的候选人感觉自己受到了歧视。

•培训面试官。应该对于面试官进行培训,确保面试官在面试过程中不会出现对于候选人的歧视现象。

改进面试流程相关问题解答:

应该什么时候培训面试官?

面试培训对于招聘团队总是有帮助的,尤其是在以下几种情况下:

•当候选人的面试反馈不佳时。如果每次的候选人反馈结果都不是特别好,这可能说明招聘团队存在问题,可以考虑进行面试培训。

•当招聘指标存在问题时。如果通过招聘指标发现招聘效率低下,则需要进行招聘团队的培训,比如说,当招聘团队从第一次面试到第二次面试时,耗费了太多时间,或者在面试中性别比严重失衡,则可能需要进行培训。

•当招聘流程发生重大变化时,如果公司突然决定以后所有的招聘工作都采用新的招聘方式或者公司的招聘工具发生重大变化,则可能需要组织招聘小组,进行培训。

如何提高面试技巧?

以下是一些提高面试技能的建议:

•充分准备,从日程表中抽出一个小时的时间准备面试工作,列出面试清单,确保能够有序的处理每一项工作。

•消除偏见。偏见可能会影响招聘决策和招聘结果,尽量消除自己内心的偏见。

•实践。模拟面试能够帮助面试经验不足的面试者提高面试技能,即便是有经验的面试者也会通过模拟面试提高自身的面试技能。

•测试结构化面试效用。结构化面试有助于面试官做出更好的决策,但是首先要保证结构化面试具有较好的效用。

•向其他资源寻求帮助。招聘专员可以安排专业学习课程、专业资源进行学习,也可以向招聘经理进行询问,看一看如何提高自己的面试技能。

如何提高电话面试技巧?

这里有一些可以提高电话面试技巧的建议:

•做好准备。认真完整的阅读候选人的简历,写下你的关注点或者问题,对候选人提出一些合理的问题。

•用愉快的语气和候选人进行沟通。由于是电话面试,候选人看不到你的微笑,所以可以使用一些技巧让候选人感到放松。比如说,可以给候选人讲一个笑话,或者询问候选人的通话质量是否良好。

•••关注候选人所说的话和他们的语气。另外,最好用“有趣的”或其他的短语来表达你的倾听。

•鼓励候选人发言。通过电话评价候选人,让他们尽可能多说。避免问问题,否则他们很容易回答“是”或“不是”。在回答不清楚时,问一些探究性的问题。

怎样才能使面试过程更有效率?

候选人追踪系统可以使面试过程更有效率。该系统可以帮助你:

•精简行政任务。招聘人员可以看到招聘经理的可用来来安排面试的时间,轻松地向应聘者发送信息,并使用模板来节省时间。

•协作交流。招聘团队可以在面谈时留下评论,查看对方的反馈,节省讨论候选人和做出招聘决定的时间。

•创建候选数据库。ATS将所有候选人信息保存在一个地方,这样招聘团队就可以很容易地为面试做好准备。

•改进面试。招聘经理可以创建和打印ATS面试记分卡来确保团队知道他们要问什么问题,以什么样的顺序。记分卡也帮助团队规范他们的候选人的方式。

面试问题相关问题解答:

在第一次面试和第二次面试中,有什么不同的问题要问?

第一次面试评估候选人的基本资格。第二次面试比较深入,可能涉及高级管理层面试官,下面是每个面试环节的一些问题示例:

第一次面试问题:

•你为什么申请这份工作?

•你现在是否有离职?

•你对这个岗位的看法,你认为你能给它带来什么?

•你理想的工作环境是什么?

第二次面试问题:

•如果一个项目的优先级突然改变,你适应所需要的时间?

•您对改进我们的产品/服务/网站有什么建议吗?

•你所从事的最重要的项目是什么?从开始到结束,你是怎么做到的?

•谁是我们的竞争对手,是什么让我们与众不同?

在第二和第三次面试中,有什么不同的问题要问?

第三次面试通常是最后一次面试。第三次面试的应聘者往往有资格胜任这项工作,因为他们已经通过了第二次面试中更为具体的问题。下面是第二次面试问题:

•最近是否有遇到什么棘手的问题?你是如何解决的?

•是否有位一个项目付出过许多心血?能描述一下吗?

•如果在同一期限内分配了多个任务,你会怎么做?

第三轮面试的问题有助于确保新员工了解公司的环境,并能为公司带来新鲜的想法和专业知识。第三轮面试是描述这个职位的细节并回答候选人问题的好机会。这里是第三轮面试问题的示例:

•如果被录用,你将如何在公司内成长?你认为你会怎么做?

•从你对我们业务的了解中,你认为我们能改进什么?

•你如何按时交付一个好项目?或者在期限后如何交付一个完美的项目?

在电话面试和面对面面试中,有什么不同的问题要问?

有时,如果候选人是在远程面试候选人的情况下,可能会问一些特殊的问题,其他情况下的电话面试都是对于候选人的初步筛选,都是问的一些类似的问题。电话面试应该确保候选人符合岗位的最低要求。

以下是一些面试问题:

•你有没有在以前使用过这个软件?

•你在销售方面有经验么

•你住的地方和公司比较远,你确定可以过来工作么?

•该工作基本上每个月都要出差两次,你可以接受么?

•你对改变工作行业有什么看法?

你为什么申请这份工作?

•你对我们公司感兴趣吗?

•你能告诉我关于你简历上的两年的无工作期吗?

•你为什么要离开目前的职位?

该如何询问求职者对薪水的期望?

在进行招聘之前应该先考虑到公司能够给候选人提供什么?应该尽早得到确定下来,这样才能确保候选人和招聘官相继续进行接下来的招聘。

招聘人员和招聘经理经常问应聘者“你期望的薪水是多少?”但这不是最好的问题,尤其是在候选人对该岗位不够了解的时候。这里有另一种表达这个问题的方法:

“这个职位的工资范围是x-y可以吗?如果是这样的话,我想和你来安排一次面试。

如何避免问非法问题?

非法面试问题可能会不知不觉地在面试中蔓延,并使公司面临法律风险。以下是避免它们的一些方法:

•了解法律。加强对于劳动法等法律的掌握熟悉度,关注法律的最新进展和情况。

•要求人力资源部审查问题。招聘经理通常会提出自己的面试问题。在面试之前,最好把这些问题交给招聘人员来审查。招聘人员应该遵循平等机会法,并能分辨出哪些问题可能非法。

•与工作有关的问题。非法问题通常与工作和受保护的特征不相关。例如:“你计划不久就要组建一个家庭吗?”。根据与工作相关的要求列表准备问题是确保你询问的问题都是评估工作表现的。