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如何衡量招聘质量?

招聘质量在企业的关键绩效指标中位居榜首。根据 2016 年的全球趋势报告分析,全球40% 的大公司(45% 的小企业)都会把招聘质量当成首要任务。虽然公司也很重视像招聘时间这样的招聘指标,但事实充分证明,招聘质量仍是极其重要的因素。

招聘质量是使招聘过程变得有价值的因素。许多公司专注于建立一个快速、成本效益高的招聘流程。但是,以效率为目的的招聘并不一定能转化为优质的员工和商业上的成功。

那么,招聘质量究竟是什么?

招聘质量即衡量新员工给公司带来的价值。在这样的背景下,“价值"通常意味着在一段时间内新员工通过完成自己的工作任务,提高工作效率,帮助同事等方式为公司贡献了多少。

招聘质量其实是一个很难衡量的指标。它需要长期的观察,只有在新员工入职一段时间后你才能去衡量。此外,可靠的衡量需要标准化的公式。相比之下,质量往往是模糊的和主观的。事实上,根据最近的全球趋势报告分析,大多数公司对于他们目前衡量招聘质量的方式并不看好。

而衡量招聘质量的最佳方法是通过一些可量化的招聘指标来间接地衡量质量。

根据一项报告显示,公司使用的三个最常见的指标如下:

·51%的公司使用新员工绩效指标。

这是衡量招聘质量的最流行方法。绩效指标包括任何类型的可表明新员工附加值的衡量指标,如达到了多少销售配额,交付了多少产品或客户满意度是多少。

·48%的公司使用离职率和留用率指标。

他们给出了新员工是否适应该工作的指示。不过,这是一种有风险的衡量指标,因为人员流失可能还有其他原因,比如入职程序有问题或管理上有问题。

·41%的公司使用招聘经理满意度作为衡量指标。

这向我们展示了招聘经理是否对公司招聘流程和最终确定的雇员留有深刻的印象。一些公司使用其他指标,比如获得晋升的新员工(在一定时期内)所占的百分比,或增加时间(新员工工作时间长于平均时间)

考虑到所选择的指标,你可以通过一个公式来计算招聘质量,该公式可以生成多个指标的平均值:

招聘质量=(指标1所占百分比+指标2所占百分比+…指标N所占百分比)÷N

例如:

招聘质量=(新员工绩效+新员工参与度+文化适应度)/3

招聘质量=(80%+85%+90%)/3

招聘质量=85%

注意,离职率和留用率指的是整个组织,因此它们不适用于衡量个人。

你还可以通过招聘质量指数来衡量整体的招聘质量。这个指数可以反映过去该公司整体的招聘质量。这是一个很好的方法去检测公司的常态化招聘和入职程序是否运行良好。以下是计算平均值的公式。它把所有新员工的招聘质量平均值和留用率都考虑在内。

招聘质量指数=(招聘质量平均值+新员工留用率)%÷2

留用率本身很容易计算,不过你也可以通过离职率来计算:

留用率(%= 100–离职率

招聘质量指数的常见的变量是:

招聘质量=(PR+HP+HR)÷)%

·PR :新员工的工作绩效平均值

·HP :在一定的时间内完成规定的工作(生产能力)的新员工所占百分比;

·HR :一年后的留用率

·N:指标的数量(在本例中, N =3)

计算招聘质量指数的一个实例如下:

招聘质量指数=( PR + HP + HR )/3

招聘质量指数=(70 +80 +90)/3

招聘质量指数=80

这向我们展示了在给定时间内所有新员工的平均质量(通常是一年)

请注意,留用率和离职率可能具有欺骗性。它们可能并不表示招聘质量,而是工作场所、经理或入职程序的质量。

招聘前的质量

到目前为止,我们已经研究了如何衡量招聘后的质量。从长远来看,衡量这一点是非常重要的,这样你就可以知道最新的招聘是否成功。

但是,招聘质量还有另一个方面:招聘前的质量。招聘前的质量评估是短期的,目的是预测招聘质量。这是使面试过程变得有效的基础,而且它反映了公司为挑选最佳求职者所能做的一切努力。

还有其他因素也可以帮助企业预测招聘质量。例如,在测试和评估中得分较高的求职者更有可能获得成功。此外,优化招聘指标,如招聘成本,可以使招聘流程更高效。一个更有效的招聘过程可以帮助招聘人员和招聘经理把注意力放在质量上。

使用各种不同的招聘来源,以找到优质的应聘者。以下是一些指南:

如何收集数据?

收集有关离职率和留用率的数据相对来说比较容易。量化具体的绩效目标也是如此,比如“新员工当中一年内有多少人为销售做出了突出贡献"。

但是,其他计算方式可能不那么透明。例如,招聘经理满意度调查通常不会作为日常工作的一部分被记录下来。而且计算员工充分发挥生产能力(公司可以在招聘质量计算中使用)所需时间可能也很困难。它要求公司明确什么是“充分发挥生产能力所需的时间",并且从始至终公司都需要追踪新员工的工作。

调查是收集必要数据的好办法。它们以各种形式出现:

·招聘经理满意度调查(侧重于招聘过程)

·经理对新员工的绩效进行评分的调查

·新员工的工作参与度调查

·询问经理,同事和团队成员关于新员工的文化适应度和绩效调查

·要求被录用或拒绝的应聘者对招聘过程给予反馈

正如预期的那样,所有这些调查都有很大的主观性。但是,质量往往就是主观的。

使用招聘质量进行比较

招聘质量本身也是有用的。例如,如果你的招聘质量去年是65%,今年上升到90%,这是值得庆祝的。

但是,招聘质量可以用来进行更有用的比较。例如,将招聘质量与其他指标(如招聘来源)相结合,这样可以很好地调整招聘策略从而从不同的渠道获得更多的投资回报。如果优质的员工来自X 招聘机构或 Y 招聘代理公司,那么你就可以侧重投资该机构。相反,当某机构一直在向你提供劣质员工的时候,你也可以做出停止与这家机构合作的决定

你还可以使用招聘质量来确定招聘过程的战略影响。例如,你可以确定招聘质量是否对增加收入或提高整体生产力有影响。像这些人力资源指标,比如每个员工的收入,可以帮助你获得更多的详细信息。

不过,这一指标可能不太适用于行业间的比较。每家公司衡量招聘质量的方法都有很多不一致之处。如果你的公司在你的行业中拥有最高的招聘质量,而这个行业的整体质量水平很低的话,那这项指标也就不重要了。

为了有效地衡量招聘质量,你应该做以下几件事情:

·决定用什么指标来衡量招聘质量

·通过纸质版的工作描述来详细定义每个职位及目标,并将它们清楚地传达给应聘者和新员工

·建立一个有效的入职程序

·对经理进行培训,让他们指导和激励新员工

·选择、制定和管理有效的调查报告

·向整个公司传达衡量标准。