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如何制定招聘计划?

一个成功的招聘计划不仅仅是一个单纯的数字。职位空缺和招聘预算是招聘计划的基础,但是运用良好的招聘方法有利于提升招聘计划。

如何制定招聘计划

完善职位描述

工作职责可能会随着时间而不断改变。与团队领导和团队成员进行交流,并询问他们的工作职责已经发生了哪些变化。如果公司的销售团队实行了员工帐户管理的话,要不断更新相关的职位描述。

如果还没有正式的职位描述,可以考虑先进行一个职业分析——确定工作职责和要求的过程。安排与员工的面谈,和他们讨论他们的工作和职责。还可以使用职位描述模板,这是不用去进行职业分析的另一个办法。

进行技能差距分析

进行技能差距分析是一种分析员工目前技能水平的系统的办法。除了进行技能差距分析还需要确认公司期待员工具备哪些技能。

进行技能差距分析:

1、确定将来工作中需要的技能。

2、评估已经具备的技能。

3、对比当前的技能并制定计划去缩小差距。

通过与高级管理层和团队领导进行沟通去了解公司未来的招聘需求,了解员工现有的技能水平。看看他们计划如何实现明年的目标并通过最近的绩效考核或员工调查在他们的见解上进行补充。对你正在寻找的每一项技能进行评分(通常是采用三分等级制或者五分等级制)

优先考虑你已经发现的技能差距。你也可以通过为员工制定培训计划来缩小这个差距。当技能差距过大时,还可以考虑招聘新员工来填补这个差距。

设想一下招聘活动

技能差距分析能为你提供一个大致的概念,你会知道还需要多少新员工才能填补这个差距。但还有其他方法可以用来预测招聘需求。你可以采用定量法去预测招聘计划中的未来雇员。例如,公司可以为员工设定每日销售目标以达到公司的收入目标这个目的。还可以运用生产力指标去估算他们当前的员工数量是否能够实现这些目标。如果达不到的话,他们可以计算出还需要雇用多少员工才能达到。

招聘经理的洞察力也使得估计公司需要雇用多少人变得更容易。通过与招聘经理一起召开会议并讨论招聘计划和员工的需求量。利用这些信息并按照每个季度或每个月新员工的数量去创建一个关于招聘计划的电子表格。这里有一个例子:

在团队或部门开始实行计划之前雇用好新员工,这样新员工就有足够的时间去学习,并顺利度过他们的入职期。例如,如果你们公司的营销团队计划在6月份发起一项新的活动,则在那之前要完成招聘——最好是在第一季度就完成。牢记招聘新员工一般要花多长时间。当然了,使用申请人跟踪系统(ATS)就可以自动获得这些信息。

完善招聘过程:

回顾你过去的招聘计划和招聘习惯,问问自己:

•招聘团队沟通得好吗?

•招聘流程是否符合招聘经理的要求?

•新员工在试用期内表现得如何?

•新员工离职率(新员工在前三个月离职的比率)是多少?

•在招聘流程或应聘者体验方面是否存在法律问题(如非法面试问题)

•你的招聘流程或招聘策略需要做出一些改变吗?

这些问题的答案将会告诉你应该如何招聘,以及你要为其将投入多少成本。例如,如果你发现你的招聘团队在通过电子邮件与候选人进行沟通方面存在问题,你可以选择一个更友好的招聘方式。如果经理们发现新员工缺乏他们所期望的一些技能,那么在就业前的面试中就要关注这方面问题。

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做招聘预算

如果招聘活动已经计划好了,计算一下招聘成本和招聘收益率。加上所有内部(例如,在职员工推荐计划的奖励和招聘人员的薪水)和外部招聘成本(例如,代理、职位招聘和候选人背景审查费用),并根据新员工的数量来计算一下总成本。将其作为人事预算程序的一部分,并预测将来在人事成本(工资、福利和完全负荷工作成本)中所要支付的金额。

考虑招聘团队

招聘过程不应该只是对个人都有效。它应该建立一个持续有效的团队文化。以下是如何吸引并留住优秀团队成员的方法:

•设置多元化目标。多元化的团队比同质的团队表现更好。在招聘过程中加入多元化目标,并与一些专门组织进行合作。

•培训面试官。即使有经验的面试官也会有偏见。关于平等的就业机会方面的培训有利于面试官遵循法律指导原则。对人力招聘专员也可以组织内部培训。

•采用可以减少偏见的流程。偏见往往是无意识的。消除它们并不容易,但是通过调整招聘流程还是可以相对减少偏见。考虑采用结构化面试技巧去减少招聘过程中的偏见。

制定招聘计划是一个改进招聘过程并使你重新思考招聘方法的机会。如果你的目标是更客观地招聘员工,减少偏见,你将会打造一个更高效的团队,并能培养一个更具包容性的企业文化。