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如何进行技能差距分析?

技能差距是指雇主想要或需要的技能和其员工实际拥有的技能之间的差距。进行技能差距分析可以帮助公司找出其所需要员工具备的技能,从而达到公司的目标。它也可以告诉员工有关发展和招聘项目的信息。

以下是如何进行技能差距分析的步骤:

第一步:计划

你可以在两个层面上进行技能差距分析:

•个人层面:你可以将一份工作所需的技能先确定下来,并将其与员工的实际技能水平进行比较。

•团队/公司层面:你可以观察员工是否具备一个新项目中所需要的技能,或者你是否需要再外聘人才。这个分析有利于你确定员工培训项目的具体内容,从而去培养员工你需要的技能。

以下是关于技能差距分析的一个整体概述,包括适用范围、何时进行技能差距分析的实例,以及缩小技能差距的方法:

•个人层面:(团队领导者主管)

在以下三种情况下进行技能差距评估:

员工职责的改变

业绩不佳

晋升或开展新项目要求新技能

应对技能差距的方法:

培训

继任计划

辅导计划

•团队/公司层面:(团队领导者/人事专员/外聘顾问主管)

在以下三种情况下进行技能差距评估:

无法达到公司目标

要求新技能或者提升旧技能时的策略转换

采用新技术

应对技能差距的方法:

招聘

训练项目

辅导计划

人事专员可以通过与管理者召开会议来解释这个过程,从而去进行团队和全公司的技能差距分析。外聘顾问来进行技能差距分析也是一个好主意。外聘顾问可以使这个过程更加客观,而且还可以使公司员工腾出时间来去专注于其他相关工作。

第二步:识别重要的技能

一些雇主表示,由于技能差距,他们很难招聘人才。但也有人认为,技能差距是一种不切实际的期望的产物。通过回答以下两个问题来确定你需要哪些技能:

•作为一家公司,我们看重哪些技能?

•我们的员工现在和将来都需要哪些技能来做好自己的工作?

考虑一下你们公司的职位描述、业务目标和公司价值。想想公司未来几年可能需要的新技能。你也可以针对团队成员认为他们自身缺少哪些技能来做调查。他们的见解可能会被证明是无价的,这也让员工觉得他们在为公司的发展做出贡献。

下面是一个关于如何列出并区分员工、团队和公司所需要的技能的例子:

当你想汇总个人分数时,采用数字评分标准可能是一种更为实用的评估技能差距的方法。你可以使用五分或三分等级系统。不论哪种方法你都必须确保有明确的等级划分。比如说,15的范围可以指从差到极好,或者指从专家到菜鸟。

第三步:评估当前的技能

要评估技能水平,你可以使用以下方法:

•进行调查并评估。

•与员工进行面谈。

•观察绩效评估的反馈。

•一些技能管理软件,可以使技能差距分析更加省时。

或者,你可以通过创建针对每个特定职位的技能的电子表格来评估员工技能。 比如说:

职位:电话销售代表

有时,经验有限可能会导致出现技能差距,对于新员工而言这种情况更加明显。可以考虑将在职指导作为一种缩小技能差距的方法,而不是将其视为正式的培训。具有上述分数的员工可能不需要再接受客户关系管理方面(CRM)的训练。但是,他们确实在谈判能力和Excel运用方面存在技能差距。谈判技能比 Excel 运用能力更为重要,所以员工的培训和发展应该从训练谈判技能开始。

第四步:根据数据采取行动

有两种方式用来填补技能差距:培训和招聘。确定哪种方法(或组合)最适合填补技能差距。

培训

一半以上的公司通过培养和发展员工来填补空缺职位。为员工提供你想要其加强的技能的培训,例如使用 SAP Excel 软件的技能。正确的培训可以有助于弥合员工当前实际技能水平和你所期望其拥有的技能水平之间的差距。

也可以通过专业培训公司为你们公司的员工安排讲习班、培训课程和研讨会。除正式培训外,还可以提供:

•订阅材料,在线课程和教育材料。

•自愿员工辅导计划。

•参加活动和会议的机会。

•获得项目管理专业人员(PMP)或专业认证营销人员(PCM)等认证的机会。

招聘

如果技能差距太大,以至于不能通过培训来将其降到最低,可以考虑招聘新员工来为公司带去新的知识和技能。你可以:

•通过修改招聘流程去筛选公司所需的技能。例如,你可以在招聘过程中添加技能评估(如写样本)和数字推理测试。

•采用结构化的面试来减少偏见,并确保选择新员工的标准与工作密切相关。

•筛掉被动的候选人。通常,具有你们公司期待的技能的候选人没在找工作。采用有效的筛选技术(比如说利用一些招聘网站来进行筛选)去寻找和联系有前途的候选人。

进行技能差距分析可能是耗时的,但其结果是值得的。了解作为一个企业需要培养员工哪些技能有利于公司聘用并留用合适的员工。