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如何编写招聘政策?

招聘政策其实就是公司如何招聘的声明, 它列出了公司偏向的几种招聘手段,并且有助于保持今后招聘工作的连贯性。

在着手起草招聘政策前,先回答以下这些问题:

你的招聘哲学是什么?

你的招聘步骤是什么?

你的招聘标准是什么?

基于这三个问题来构思你的招聘政策,给你的招聘团队开个好头。

与同僚分享你的招聘哲学

在政策的开头定下一个基调。你的开篇陈述将展现公司独到的视角。你可以提及:

一些你认为与公司文化密切相关的做法(例如;拒绝提供无报酬的实习)

一些你认为很有价值的观点,以及你是如何把它们应用于工作(比如,通过随机招聘来增强多元性)

你期望形成怎样的雇主形象(例如:提供培训项目营造公司内部的学习氛围)

你也可以对一些常见问题作出回答:

你倾向于哪种应聘者?有哪些品质是你希望所有员工都能拥有的?谷歌对此作了一个简单的总结:谷歌的员工并非千人一面,我们一直寻找能给我们带来新的观点和生活经验的人加入我们。如果你正在寻找尊重你的好奇心,热忱,学习欲望的雇主,如果你正在寻找热爱思考,喜欢和团队一起面对新挑战的同事,欢迎加入我们。

招聘过程中的工作分配。举个例子,普通招聘人员负责刊登招聘广告,进行电话面试,而招聘经理们负责二面和终面。

应该从哪些渠道找寻应聘者?传统的招聘公告、相关人推荐、猎头机构、校园招聘中哪个更符合公司的需求?

应该给与招聘人员和招聘经理多少操作的余地?他们必须完全按照公司政策进行招聘,还是有一定的自由?

你主要的招聘工具是什么?你是否通过求职者管理系统流线化你的招聘程序?选择正确的求职者管理系统,这样你的员工才会愿意使用它。

列出流程框架

这部分是招聘政策的主体。虽然对于不同职位应留有周旋的余地,但可以提供一系列步骤以供参考。另外还要添加必要信息。

明确招聘的准备步骤。如果招聘经理需要为公开招聘取得允许,他们应该找谁?在这里给出答案。此外,有必要区分内部、外部招聘的不同流程。指导招聘经理们建立职位相关的测评标准。

列出标准的招聘流程。对于不同等级的职位应有不同的招聘流程。每个应聘者在入职前都应经过详细的背景调查。而电话面试则可以提前将不合格的应聘者排除在外。

列举一些有用的工具和方法。招聘工作需要合适的工具,方法,技术支持。比方说,你可以解释结构化面试和小组面试都有哪些优势,适用于哪些场景。阐明多对一和一对一面试你更倾向哪个。

落实细节问题。比如,你计划从哪些渠道招募应聘者?在进入后续招聘环节前,是否需要招聘广告有足够长时间的曝光?你也可以暗示有哪些前员工符合岗位需求。

如果内容太多无法一次性传达下去,那就分成几批。比方说,你可以针对一两个招聘环节单独制定招聘政策。

制定一些基本原则

突出合法性与公平性。下面是一些重要的点:

均等雇佣机会(Equal employment opportunity )。起草一份公平公告,并提醒招聘人员将其包含在招聘广告中。你也可以在法律层面给招聘团队进行培训。

招聘偏见。招聘过程中,潜意识里的偏见可能使公司错过优秀的求职者。给出一些建议以避免偏见带来的影响。鼓励使用结构化的面试程序,这样可以规避偏见的风险,并且设立行为规范,就面试技巧方面培训招聘经理。

信息保护。参考公司的数据保护政策以及它在招聘环节的应用。提醒员工注意应聘者信息的保密工作。

应聘者体验。良好的应聘体验有助于塑造企业形象,吸引更优秀的求职者。

下面是一些可以在招聘政策中提及的事项:

设计简洁的应聘流程。指示招聘团队尽量减少应聘者需要填写的表格。

保持频繁、开放的交流。经常告知应聘者招聘进度。设定一些截至日期以作参考(例如:最晚在5天内安排第二轮面试)

提供面试反馈。多数应聘者都希望了解自己在面试中表现如何。在招聘政策中阐明:你是否推荐通过电话进行反馈;报喜不报忧;或者干脆什么也不说避免法律纠纷?

撰写职位描述。通过招聘广告你有机会吸引到更优秀的求职者。列举一份合适的职位描述应具有哪些特征?

设计招聘网页,招聘网页需要给应聘者留下友好的印象并提供有关公司的信息。设计精巧的招聘网页也很重要。

公司的招聘政策应当不断为公司带来助益,并确保招聘流程组织完善,公平公正。树立公司的招聘方针,流程及标准,藉此向招聘经理提供有用的建议,为求职者提供良好的应体验。