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有什么办法可以做出一套优良的员工工资制度呢?

/blog/guanfeng2018-02-02

  在职场当中,制度是死的,但是人是活的,有很多的企业虽然制定出来了员工相关的工资制度,但是个别人并没有按早工资制度上面的来,因为随着现在社会的发展,人才的需求竞争都在不断变大,可能刚进入企业的工资已经无法满足人才员工的需求,所以相对的薪酬也会在不断的调整,那么有什么办法可以做出一套优良的员工工资制度呢?

  作为公司薪酬福利制度的主要执行者,HR的角色和专业能力在这种变化之中发挥着举足轻重的作用。对公司来说,薪酬是成本,对员工来说,薪酬是全部劳动付出的价值肯定,所以双方都很敏感。

 

  之间的平衡需要HR来洞察和把握,当员工普遍对公司薪资水平感到不满意时,公司就要调整薪资了,具备职业嗅探感的HR就不能熟视无睹,以下为几种调整薪资需要的准备工作,供HR们参考:

 

  第一、薪酬满意度调查

 

  和行业同步,也作为对自身薪资状况的了解,HR可以定期发起公司内部的薪酬满意度调查,以了解员工怎样看待薪酬福利水平、薪酬决定因素、薪酬结构、薪酬调整和发放方式等等,并在调查基础之上,征询前员工对企业薪酬管理的具体看法。

 

  第二、评估岗位价值

 

  基于不同的商业模式,和人力成本的核算,HR应该在薪酬福利体系内尽早建立科学方法,来测评不同岗位的职责、难度和技能要求,以及评估出岗位对应的价值,并据此确定薪酬等级。

 

  为了评估更为准确,HR需要建立并公开一套规范、合理和公正的岗位评估体系,并且明确对应的评估程序。只有这样明确并且公开一套完整的岗位价值体系,并获得企业管理层和员工的双向认可,才可以确立为一种职业传统,并且从源头解决员工内心认知的公平问题。

 

  第三:多轨制的工资体系

 

  为了避免不公平感,采用多轨制工资体系是必不可少的。

 

  1、核心管理职位,一般采用年薪制度;

 

  2、普通管理员工,采用岗位工资制度;

 

  3、技术人员,采用技能级别工资制度,即按照技能水平、工作数量确定工资等级;

 

  4、销售员工,采用底薪加业务提成制度

 

  5、生产员工,采用计时或者计件制度。

 

  在不同工资体系中,薪酬水平可以横向重叠,因为即使员工进行横向比较,也能由此感觉到公平性,并看到自身薪酬体系的晋升空间。

 

  第四:能力挂钩薪酬

 

  企业需要对员工个人能力进行评估,以个人能力作为基础,来确定工资。一旦员工能够具备高超的工作能力,他们所获得的薪酬自然会顺利提高。

 

  此外,这样的薪酬制度还能够改变企业管理者的工作理念,不同部门领导的管理重点,会因此更加清楚地指向利用和提升员工技能。

 

  第五:鼓励员工参与薪酬制度

 

  实践证明,薪酬是一个双向认可的过程,员工能够参与薪酬制度设计管理之后,他们会对薪酬更加满意,提出的反对意见更少。

 

  第六:及时调整薪酬发放方式

 

  在企业中,之所以总有员工在抱怨薪酬太低,很大程度是因为薪酬发放方式的缺陷。如果能够适当改变薪酬发放方式,就会有效减少这种情况。

薪酬福利管理制度

  第一条目的

 

  为规范公司薪酬管理工作,建立科学、合理的薪酬体系,充分发挥薪酬的激励作用,依据国家法律法规并结合公司实际情况,特制定本制度。

 

  第二条适用范围

 

  本制度适用于公司全体员工。

 

  第三条遵循原则

 

  1.合法性:符合《劳动法》和其他相关法律法规。

 

  2.公平性:外部与内部具有相对公平性。

 

  3.竞争力:与同地区同行业同等要求同等职位相比,薪酬具有竞争力。

 

  4.激励性:职位结构设计和薪酬策略能够调动员工的积极性。

 

  5.经济性:薪酬水平与公司经济效益和支付能力保持一致。

 

  第四条管理组织

 

  薪酬管理组织包括绩效与薪酬管理委员会、人力资源部、总经理。

 

  1.绩效与薪酬管理委员会职责

 

  (1)负责薪酬管理制度及相关规定的审议;

 

  (2)负责薪酬调整方案的审议;

 

  (3)负责薪酬管理制度、规定及方案执行的监督。

 

  2.人力资源部职责

 

  (1)负责薪酬管理的整体工作,包括工资管理、福利管理和考勤管理;

 

  (2)负责薪酬管理制度、方案、工具等资料的制定、修改和解释;

 

  (3)负责薪酬管理工作的组织、协调、监督、检查、申诉和调解;

 

  (4)负责薪酬总额、人力成本预算的制定;

 

  (5)负责公司年度调薪方案的制定;

 

  (6)负责薪酬核算及工资发放;

 

  (7)负责薪酬档案的建立和保管工作;

 

  (8)其他与薪酬管理相关的工作。

 

  3.总经理职责

 

  (1)负责薪酬管理制度、方案的审批;

 

  (2)负责公司年度调薪方案的审批;

 

  (3)负责薪酬总额、人力成本预算的审批;

 

  (4)负责工资发放的审批。

 

  薪酬构成体系是这样形成的

 

  薪酬分为经济性薪酬和非经济性薪酬。非经济性薪酬主要包括:舒适、便利的工作环境;优秀的企业文化;具有挑战性和成就感的工作;有良好的发展空间;公司社会地位高、形象好等。本制度规定的主要是经济性薪酬部分,即包括工资、福利和奖励。

 

  第五条工资

 

  工资主要包括四部分:固定工资、绩效工资、司龄工资、加班工资。

 

  1.固定工资:根据各岗位不同,职级不同,每月固定发放的工资。

 

  2.绩效工资:依据员工的绩效评价结果而支付的可变工资,根据绩效评价结果进行调整、发放。

 

  3.司龄工资:按照员工在本公司服务年限长短来确定,鼓励员工长期、稳定地为企业工作。

 

  4.加班工资:公司依法安排员工在标准工作时间以外工作所支付的工资报酬。

 

  第六条福利

 

  1.法定福利:按照国家法律法规和政策规定企业必须支付的福利。法定福利包括社会保险和住房公积金。

 

  2.统一福利:公司为所有员工提供的福利。包括通讯补助、交通补助、餐补、健康检查、员工活动等。

 

  3.专项福利:指公司为特殊人员或某些特定情况设立的福利。包括员工生日祝福、节日礼金、员工培训、住房补贴及其他等。

 

  第七条奖励

 

  指对公司有重大贡献的员工给予的特别奖励。依据奖励的不同标准进行发放奖金,详见《奖惩制度》。

 

  工资管理制度的形成

 

  第八条薪酬总额

 

  指企业一年内支付给全体员工的劳动报酬总额。

 

  第九条薪酬预算

 

  人力资源部根据公司上一年度薪酬总额和本年度薪酬调整预期等因素,制定年度薪酬预算。

 

  第十条工资核算

 

  1.核算周期

 

  以每月自然日作为一个会计核算周期。

 

  2.工资计算项

 

  (1)实发工资=应发工资—应扣款项

 

  (2)应发工资=固定工资+绩效工资+司龄工资+加班工资+补助+奖励

 

  (3)应扣款项=社保和公积金扣款+个人所得税+考勤扣款+其他扣款

 

  (4)日工资=月工资收入÷月计薪天数

 

  (5)小时工资=日工资÷日工作小时数

 

  (6)月计薪天数=(365天-104天)÷12月=21.75天≈22天

 

  (7)计算时,过程数据保留两位小数,结果数据四舍五入(即实发工资)以整数计算。

 

  3.工资应发项

 

  (1)固定工资

 

  固定工资标准与劳动合同签订的工资标准相同。

 

  (2)季度绩效工资

 

  ①职能类。包括:人力资源部、行政部、财务部、运营部、信息部、市场部、储运部。

 

  绩效工资=绩效系数×固定工资×80%

 

  ②销售类。包括:销售部大区经理、地区招商经理、地区招商专员。

 

  绩效工资=绩效系数×业绩提成×80%

 

  ③销售附属类。包括:销售部助理(文员)、推广经理。

 

  绩效工资=绩效系数×固定工资×80%

 

  ④新入职员工工作不满一个绩效评价周期的,绩效工资发放以整月为核算标准,即从入职次月开始计算绩效工资。

 

  ⑤离职员工只有完成整个绩效评价周期的工作,才可享有当期绩效工资。

 

  (3)年度绩效工资

 

  根据年度评价结果发放,具体对应标准如下:

 

  ①

 

  职能类、销售附属类

 

  A级:100-104分,审议通过后年底双薪;105分以上,年底双薪。

 

  B级:80-89分,审议通过后年底一薪;90-99分,年底一薪。

 

  ②销售类

 

  绩效工资=绩效系数×年度业绩提成总额×20%

 

  ③绩效周期

 

  (4)加班工资

 

  ①凡是安排员工延长工作时间的,支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;

 

  ②休息日安排员工工作又不能安排补休的,支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;

 

  ③法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

 

  (5)司龄工资

 

  ①计算公式:司龄工资=员工司龄×司龄工资发放标准

 

  ②发放标准:在公司工作一年以上的员工,享受司龄工资待遇。司龄工资按每月50元的标准计入工资总额,并以每年50元的标准递增。

 

  ③计算方法:从员工入职当日至核算日当月为一个司龄周期。工作满一年后的当月开始享有司龄工资。

 

  (6)补助

 

  补助包括餐补、通讯补助、交通补助。计算标准详见第四章福利管理。

 

  4.工资应扣项

 

  (1)社保和公积金扣款:由员工个人承担的各项社会保险费及住房公积金。

 

  (2)应纳个人所得税=(应发工资合计-五险一金个人缴纳金额-个税起征点)×适用税率-速算扣除数

 

  (3)缺勤、休假工资的计算

 

  ①缺勤扣款:扣款金额=日工资×缺勤天数。具体标准参照《考勤管理制度》执行。

 

  ③产假:女员工产假期间享有国家生育津贴,公司代发工资及节假日福利,其五险一金按正常规定缴纳。如员工工资高于生育津贴金额,差额部分由公司支付。由于工作需要无法按时休产假的员工,经公司总经理批准后,除可享受本条规定的产假待遇外,同时还享有正常工作的福利待遇。

 

  ③婚假、哺乳假、丧假、年假在规定时间范围内,固定工资、绩效工资、通讯、交通补助照常发放,餐补按实际出勤天数计发。如超过规定的时间范围,按事假标准处理。

 

  (4)其他扣款:公司制度规定的其他代扣费用。如员工个人借款偿还金及《奖惩制度》规定的扣款金额等。

 

  第十一条工资发放

 

  1.发放时间

 

  (1)每月末前支付上一会计月度工资,如遇节假日顺延。

 

  (2)原则上,任何人不得影响工资正常发放,但由于不可抗力或公司特殊情况等因素,影响延缓工资支付时,财务经理或公司领导应提前一个工作日通知人力资源部,确定延缓发放日期,由人力资源部通知全体员工。

 

  2.月度工资发放流程

 

  (1)沈阳本地员工考勤由前台负责统计,外阜员工考勤由各大区助理负责统计。22日前,前台和大区助理将《月度考勤汇总表》提交薪酬关系主管进行审核;员工关系专员将《五险一金变动情况汇总表》和《公司员工变动汇总表》提交薪酬关系主管作为核算工资的依据。

 

  (2)22日-23日,薪酬关系主管依据《月度考勤汇总表》、《五险一金变动情况汇总表》、《公司员工变动汇总表》和《调薪审批表》等相关表单核算工资。

 

  (3)25日前,财务部工资审核人应完成对工资表的审核。由于公司在薪酬管理上实行保密原则,故财务经理仅对工资总额具有监督管理职能,其他人员不得以任何名义打听、了解工资标准,一经查处将严肃处理。详见公司《奖惩制度》。

 

  (4)薪酬关系主管25日将审核后的工资表提交总经理审批。

 

  (5)薪酬关系主管在信息系统中填写《工资发放审批表》,提起工资发放审批申请。审批流程为:薪酬关系主管——工资审核人——总经理——财务分管总经理——财务部资金主管——出纳——薪酬关系主管。审批通过后,薪酬关系主管实施工资发放。

 

  (6)工资发放次日,员工可以到人力资源部领取本人工资条并签字确认。

 

  3.绩效工资发放流程

 

  绩效主管在绩效评价周期次月20日前,将绩效评价数据交给薪酬关系主管做为核算依据。绩效工资核算完毕后与月工资一并发放。

 

  第十二条工资查询与保密

 

  1.工资查询

 

  (1)公司员工仅限于查询本人工资。如有异议,可在工资发放后三个工作日内到人力资源部查询。过期未进行查询,视为默认发放结果。

 

  (2)总经理、人力资源部经理有权查询所有员工工资。

 

  2.工资保密

 

  (1)每位员工都有义务为自己的工资保密,不允许打探其他员工的工资,也不允许将自己的工资情况告诉其他员工。

 

  (2)涉及工资核算、复核、审批等工作的人员对工资信息有保密义务。

 

  (3)对于违反工资保密规定的员工,将依据公司《奖惩制度》给予一定的处罚。

 

  (4)任何员工发现有违反此规定的,均可向人力资源部举报,情况一经证实将给予举报者奖励。

 

  第十三条工资调整

 

  1.年度调薪

 

  根据公司年度经营效益、市场工资水平和员工绩效表现,以年为周期对员工工资进行调整,调整时间为每年4月份。人力资源部应于每年3月确定本年度调薪方案,经总经理审批后执行。

 

  2.工作变动调薪

 

  员工因晋升、降级、调动等人事活动造成职级、薪等发生变化时,薪酬关系主管应及时变更人事信息。并于次月进行工资调整。

  马上就要过年了,基本上每个企业都在为留住员工而想尽各种办法,特别是在薪资方面,也只有薪资才能挽留住大部分的员工。