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如何估算招聘成本?

一个详细的招聘预算可以促成一个有效的招聘过程。花点时间计算招聘成本,并以正确的方式计划你的预算。

如何计算招聘成本?

第一步:估计总雇佣人数。

•通过和招聘经理交谈,了解需要雇用多少人。可以组织会议,与他们讨论以前的招聘预算、预计的招聘需求、将来的目标和团队技能的差距

•可以用各种数据来预算你的招聘数量,包括你的招聘收益率。

•也可以通过建立相应的表格,表格应该包括潜在雇员,可以以此来做预算。这其中一定要包括团队扩张计划,以及离职人员。

•也应该为不确定的职位空缺做预算。计算上一年的离职率,无论是部门内还是全公司范围的。这可以帮助你应对预算中的意外情况。如果没有足够的历史数据,可以使用本行业的平均数据。

•根据计划和估计营业额,可以计算新员工的总数。例如,假设现阶段已经雇佣了400人,根据计划再雇佣100人,到年底将有500名员工。如果估计员工中有10%可能离职,那么就需要在年底前增加50个职位,使员工总数达到500人。因此,必须雇佣150:50人替换现有员工,100人填补新的岗位。

第二步:估算你的基本招聘成本。

基本的招聘费用包括:

•工作平台。分析以前在网络求职板块上的花费,得出结论。到底花了多少钱在招聘网站上?问问自己,哪些工作平台是为特定行业工作的(比如销售、开发人员、财务状况)。使用估计的数值来计算未来的工作费用。

•招聘人员的工资。这些费用指的是任何内部招聘人员,要把他们工资的总成本加到你的预算中。根据经验,你需要一名内部招聘人员,每年招聘50名员工。外部招聘人员可能是填补空缺职位和高管职位的一个更好的选择。外部招聘人员通常会根据情况收取基本工资的20%。计划使用猎头招聘可能会花费员工基本工资的40%

•雇主品牌。这包括你需要建立雇主品牌的所有资金,从参加活动(独立于招聘活动)到创建材料(如公司视频,社交媒体)。跟踪在每个招聘环节中遇到的优秀候选人,这样你就可以计划参加未来最有效的活动。

第三步:估算你的固定成本。

•与大学和机构建立合作关系。想想过去几年从研究生招聘会或校园招聘活动中获得的候选人。他们中有多少人被雇佣了?利用这些信息计算与大学和机构合作的预算。

•外部招聘机构。许多公司依赖外部招聘人员来进行招聘。如果这适用于你的话,将代理费用加到预算中。

•招聘活动。计算你感兴趣的活动的费用,门票和住宿。如果不确定的话,把以前的预算作为指南。

第四步:估算你的招聘技术成本。

将招聘工具(月度或年度)的软件费用纳入招聘预算计划。考虑,例如:

•视频面试工具。

•编码评估工具。

•背景检查服务软件。

•应聘者跟踪软件

第五步:评估你的招聘成本,以提高招聘水平。

•增加招聘和招聘流程。例如,在面试前,可以使用测试来筛选应聘者。考试费用通常与多少考生参加考试有关。

•实施员工推荐计划。在员工推荐计划中,将激励和奖金乘以你期望来自员工推荐的员工数量,历史数据会派上用场。

第六步:估算你的杂项雇佣成本。

你会制定一个手机平台的职业页面而吸引候选人而重新设计预算吗?你愿意与参加面试的候选人会面吗?你会为新员工支付搬迁费用吗?最好早些在团队中讨论这些问题,这样就可以合理预算了。

第七步:计算平均雇佣成本

每个雇佣成本指标可以帮助你评估和跟踪你的预算。

平均雇佣成本就是:(内部成本+外部成本)/招聘人数

内部成本是用于内部招聘的资金(例如,转介计划和招聘人员的薪水)。外部成本包括所有外部招聘工作。招聘广告和招聘代理费用。

一些提示:

雇佣的人越多,雇佣成本就越低。这是因为一些固定成本可以分摊到更多的员工身上。

请记住,每个招聘的费用会有所不同。有些角色更难填补,所以他们可能需要更多的费用。因此,最好将平均成本用于一般规划,而不是作为每个雇佣成本的指导原则。