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如何衡量员工绩效?

衡量是管理格言中常用到的词汇,比如,"无法量化的事情是无法改进的"和"量化工作要做好"。但是,当谈到绩效管理时,一些人可能会觉得这种理念不是完全正确的,人比数据重要得多,而且团队应该更加关注团队工作的积极性和创造性,而不是仅仅局限于员工绩效指标。

然而,不能依靠"感觉"来评价团队做的好不好,还需要实际的数据来支撑,这时候就需要考虑量化员工的绩效了。

如何衡量员工绩效?

在员工绩效考核中,有三个重要的问题:

团队成员是否生产了他们应该生产的产品?(即他们是有效用的吗?)

团队成员是否有效的利用资源?(即他们是有效率的吗?)

团队成员是否有采取行动去改善他们所处的环境?(即他们在学习和进步吗?)

试图回答这三个问题时,有很多因素需要衡量,下面是一些值得着重考虑的因素:

员工工作效率如何?

生产率和质量

生产率是绩效考核中最常用的指标。它表示员工在特定时间内的产出量。

例如,X员工:

在一个月内写了Y篇博客。

在一小时内生产Y份产品。

在一周内完成了Y次推销电话。

在一天内回复了Y个顾客的留言。

这些指标是不错的指标,但是并没有完全说明情况。工作质量是绩效最重要的方面,为了衡量质量,应该想办法评估每个员工的产出中多少是有效的。例如:

推销电话中有多少促成了实际销售?

有多少客户的投诉得到了解决?

他们的博客文章中有多少影响了客户的选择?

同样,你也可以从相反的角度来衡量工作质量:

有多少比例的客户投诉被交给其他人去解决?

他们的推销电话中失败的电话有多少?

最好定期计算这些绩效指标,并可以和员工公开讨论这些数字,这样,员工可以有机会定期来提高自己,而不是一年一次。

员工绩效的目标

"目标管理"的效果很好,尤其是当团队目标更注重质量的时候。使用这种方法时,你需要和团队成员一起坐下来,一起设定目标。通过讨论设定目标可以让团队成员在工作中有更多的发言权,并使他们更有可能全身心地投入到工作中。

团队成员的目标可以是抽象的(例如提高沟通技巧),也可以是具体的(例如达到一定的配额)。个人目标应该始终与组织目标联系在一起,这样员工就能知道他们对整个公司所做的贡献。员工也应该知道公司是如何监督和执行完成这些的,这样他们就能更好地理解你的期望。

运用"目标管理"方法会更加容易评估团队成员的整体状况。

他们达到了多少关键目标?

他们完成了多少主要/次要任务?

他们没有实现的目标有多少?

回答这些问题,可以准确的测量员工的表现。这些绩效指标也会帮助你设立未来的目标。每周与团队成员进行1对1的会议交流是保持绩效目标的一个好方法,这可以使团队始终具有正确的目标并尽早发现问题。

如何衡量员工的效率?

出勤

测量出勤并不是总是有意义的。如果团队更加注重结果,计算迟到分钟或者是病假可能会浪费时间。但是,对于更加注重时间地点的岗位,计算考勤是有意义的。如果有大批的客户咨询问题,你会希望客服总是在线的,因为响应时间会影响客户体验。

考勤的指标有:

工作日员工迟到的天数比例

员工缺席的频率(以及多长时间)

员工缺席所造成的工作时间减少的比例(通常是粗略的测量整个团队的缺勤率)

时间管理

在大多数岗位上,时间管理是一项技能。员工需要在项目中有效地分配时间,你可以通过计算他们错过截止日期的比例、周转时间以及他们完成任务的速度来测量他们的时间管理技能,像Asana、Jira、Podio和Trello等工具可以提供帮助。

但你不需要每个月计算都这些因素,每季度或者一年两次就足够了。但是,如果发现团队成员工作比以往慢了,你可以在截止日期前,采取一些措施。

如何衡量员工是否有进步?

培训

公司经常会统计员工每年参加培训项目或课程的数量。但是,在绩效考核中更重要的是衡量培训的结果,比如:“员工会运用他们所学到的东西吗?”你可以通过比较一项技能训练前后的情况来衡量这一点。如果一名员工最近的绩效指标比以前高出10%,这就很好地表明了他们的培训是有效的。

主动性和创新性

两者都是很难衡量的绩效指标。创新可以有多种形式,员工可能会以细微的方式来展示他们的创新性(比如提出改进工作流程的建议),或者他们可能会以很宏伟的方式,比如建议如何重组一个重要的项目。主动性的范围可以从在没有监督的情况下工作情况到是否主动去解决问题。有好奇心和令人兴奋的想法的人是不会逃过你的法眼的,但是,发现团队中每个人的细微进步也是很重要的。

衡量主动性和创新性不一定要用量化的数据。2011年《哈佛商业评论》中的一篇文章指出,数字无法评价到员工绩效中的所有问题。有时候,管理者可以用定性数据来衡量(例如,团队成员是否主动采取措施时案例)。如果管理者发现他们缺乏相关的记忆,则可以要求员工描述最近的一件让他们引以为傲的主动的或者创新的事情。

如何充分利用员工绩效指标?

Willis Towers Watson 咨询公司在2015年进行的一项全球人才管理调查显示,只有不到一半的雇主认为他们的员工评价体系是有效的,有一小部分的雇主甚至考虑取消员工绩效考核。

所以,该如何来最大限度地利用绩效指标呢?团队领导在处理员工绩效时可以尝试以下几种方法:

l测量几个重要的因素。例如,对于一个依靠客户支持的团队,你可以测量一到两个质量因素(像他们所解决的投诉百分比)和常规出勤率。同时,你可以衡量员工的目标一年三到四次。

创建自己的公式。公司和团队通常都有自己的需求,例如,Inc.的特约编辑Jeff Haden说,他们以前的公式不允许通过团队间的比较来决定哪一个做得更好,于是,他的团队调整衡量他们的生产率d 公式。

记住公司的KPI例如,如果公司声称顾客满意度KPI是它的首要任务,那么你也应该在团队层面上衡量这些指标。

修改测量因素。有时候,选择衡量的因素比预期的价值要小。这时候不要害怕,舍弃对公司没有意义的绩效指标。例如,如果管理者把团队每周的推销电话量作为衡量的绩效指标,他可能会注意到团队成员会尽可能多的拨打电话而不在乎质量,这时候,也许应该测量一个更有意义的指标了。

与团队沟通结果。团队成员需要知道你在衡量什么,这样他们会更专注于重要的事情,他们也应该知道你的意图是什么:“绩效考核是否会使他们失去工作(比如通过强制排名)或者你会用考核指标来改进工作吗?”你最好用常规的测量方法来给员工提供反馈。定期的"非正式检查"和员工培训会产生积极的效果。

将绩效评估作为重要的日常工作。除了年度的绩效考核z以外,一团队可以选择频繁的评估:每个季度、每个月甚至每周。不是所有的因素都需要被不断地测量。但是,一些因素(例如没有得到解答的客户咨询的数量)在短期内是更有意义的,这样会更好的反馈团队的工作情况。

尝试360度反馈。通常,团队领导需要其他员工的反馈,来帮助他们评估团队成员的绩效。如果你选择考察诸如是否乐于助人或者价值观等因素,那么来自同事的反馈可能是最宝贵的。

选择合适的工具。有很多团队协作的工具可以帮助到你,你也可以使用像PeopleGoal、Small Improvements和Trackstar这样完整的绩效评估平台来监视目标。

持续地衡量绩效可能是一项艰巨的任务,但这是建立高效团队的最有效方法。