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如何做好员工积极性调查?

盖洛普(Gallup)的一项调查显示,全球只有约13%的员工热爱并认真投入到工作中去。追踪调查员工积极性是非常困难的。雇主们会格外关注那些工作不积极的员工,留意他们的工作,一旦发现工作上的怠慢就会借此提醒他们摆正自身工作态度。然而,盖洛普的调查显示如今70%的80后、90后在他们的工作中依然存在态度不认真、工作投入度不高情况。有些雇主选择在员工离职时与他们进行面谈。事实上,根据2011年SHRM-Globoforce survey的调查显示,71%的公司通过离职面谈来衡量员工参与度,这种方式衡量员工积极性不但得到的数字很可怜,而且也太晚了。

  • 在发送调查之前你要问自己一些问题

员工积极性调查是一种很受欢迎的方法,如果使用得当,可以产生良好的效果。然而,这也有一定的局限性和问题,任何想改善员工积极性调查的人都应该问自己以下问题:

  • 我们的调查是否有效并且可靠?

要专业的调查部门帮助调查员工参与度的成本会很高,所以为了减少开支,许多公司选择自行开展员工积极性的调查。不幸的是,这会降低调查的有效性和正确性。想要得到可靠的结果,调查问卷中的问题必须能准确地衡量出员工参与度,专业的调查公司多次测试他们的调查结果,以确保他们是可靠的。他们还会控制偏见,比如选择偏差和反应偏差,以确保调查是有效的。比如说,好的调查不会出现对答案有诱导性的提问。公司可能没有足够的时间和专业的调查技能以确保他们的调查是有效的,这就导致了他们的调查结果可能是歪曲的、不正确的。

  • 我们的调查是否回答"为什么"?

一般情况下,你如何处理你的调查结果呢?如果你调查的员工有非常高的积极性,你将如何维持这个好的结果?如果你的员工工作积极性很低,你又应该采取什么行动?单靠自己的直觉和假设是没有意义的。你需要知道员工这样回答背后的原因。没有具体的原因,你不可能知道你在做什么,或是你应该改变什么。例如,"你是否感到满足?"这个只需要员工回答"是"或"不是"的问题,它能够告诉你,你的员工对待工作的态度,但它并不能告诉你为什么员工感到"满足"或"不满足"。

  • 我们的员工会如实地反应他们工作态度的情况吗?

调查常常与回应率作斗争。如果你的员工有一半的人来完成你的调查,那将是值得庆祝的事情。良好的反应率对员工参与度调查很重要,因为这个调查与那些从一个小样本推断出大集体的抽样调查不同,它需要尽可能多的员工来协助调查才能有效、正确地反应情况。调查的另一个可能存在的问题是无反应偏差,这是一种常见的选择偏差。工作积极性不太高的员工不太可能去参加工作投入度的调查。这意味着调查大部分的结果可能是来自于自身工作积极性很高的员工。这种情况就会导致,调查结果不能够衡量全体员工的工作投入度。

  • 我们得到的调查结果准确吗?

就像任何调查一样,你不能肯定被调查者一定会说出真相。社会期望偏差是一个问题,人们常常想要为自己树立一个理想形象,这样人们就隐藏了自己真正的观点和感受。此外,员工可能会认为,如果他们透露出负面的信息,他们就会受到惩罚。即使在匿名调查中,被调查得员工们也可能会给出温和的答案,他们担心如果调查结果显示较低的工作参与度会影响到他们自己的年终奖金、上司的态度,员工们不想为了调查造成不必要的麻烦。除此之外,外部因素也会影响调查的准确性。例如,如果你在经济危机的中期进行工作积极性调查,员工不论是出于他们真的很想保住这份工作,还是出于不想让上司失望,你得到的调查结果都会比真实情况要高。

  • 我们的调查和结果是否及时?

如果你每年或半年进行员工参与度调查,你很难知道今年剩下的时间里会发生什么。另外,调查结果往往需要几个月的时间来处理得出。最后,得出得结果也只不过是过去的快照,不再是及时的信息了。

  • 我们准备好行动了吗?

公司可以指导员工装扮他们的办公室。但是,他们常常不能解决真正的潜在问题,这些问题需要花费更长的时间去改变,而且很难正确地解决。换句话说,这些潜在的问题才是影响员工参与度的真正原因。事实上,潜在问题的解决有助于公司激励那些工作积极性不高的员工。80%的员工并不指望雇主会根据调查结果采取行动,雇主们忽视有意义的员工反馈并不是维持良好劳资关系的好方法。雇主们的最终目的是提高员工工作积极性。单单只是收集然后分析调查结果,不管是多有价值的调查结果,都不会真正帮助雇主们提高员工的工作积极性。

  • 用其他方法来进行问候式的调查

进行员工参与度调查的最好方法就是避免仅仅依靠调查。公司可以通过定期的、直接的、当面的与员工进行一对一面谈来听取员工对其工作上的反馈,还可以通过公司内部网站或是应用程序与员工进行开放式的交流。这样的方式再加上更频繁的调查,就可以呈现出一幅生动形象的员工积极性上升的图像。

以下是一些帮助你发挥员工参与度调查最大功效的一些方法:

1.雇主要向员工解释调查的目的,强调你的目标是改善员工的工作状态,营造一个更好的工作氛围。雇主要向员工明确的是,员工不会因他们给出负面反馈而受到惩罚,相反他们的反馈会被倾听、采纳。

2.雇主要使用正确的工具,许多公司使用Office vibe和TINY Pulse这样的工具来实时跟踪员工士气,分析数据和做员工倾向调查。有了Survey Any place,你也收集到员工对公司事务和培训项目的看法和反馈,同时能够评估员工的参与程度。

3.雇主可以考虑一下外界服务。使用第三方开展调查继而收集结果可能会让员工更舒适。调查的回应率可能会上升,并且你会得到更诚实的答案。不但如此,专家还可以帮助进行基准测试和专业分析。

4.雇主要提出正确的问题,问题的答案也应该是可行的。例如,不要问"你喜欢和团队合作吗?"这样的问题除了回答"喜欢"或"不喜欢"没有任何意义。相反,调查中的问题应该多去引导员工做出例如"团队合作在公司里受到重视和鼓励"类似的陈述。调查的关键领域应该是在幸福、认同和自主等之类的领域。雇主要给员工一个说出自己想法的机会。此外,员工的个人生活也会影响工作参与度。例如,那些在公司与家之间往返时间长的员工在早晨来到办公室时可能会不高兴,并尽可能早地下班。这种情况就要使用开放式的问题来询问是否有什么个人问题让他们在工作中感觉到不舒适。

5.如果你们进行的调查回应率不是百分百的,那么你就不能单单相信你的调查结果了。调查的样本容量越大,你就越有可能得到可靠的调查结果。你应该鼓励员工对调查做出回应。如果你强制参与你的员工参与调查,那样是会提高调查的回应率,但同时它会降低调查的参与率,甚至会再次降低原本积极性就不高的员工。所以说向员工提供鼓励措施会是一个更好的选择。

6.雇主要做好行动的准备,当调查结果分析出来时,雇主应立即计划下一步怎样做。你应该向你的员工传达你决定做出的改变,并且一步一步迅速的展开你的计划。如果你还没有找到解决问题的方法,或是你觉得无法改变现状,请如实地通知你的员工,向他们解释你的理由,并且告诉他们你要做什么来弥补。

7.联系员工们的上司,大多数经理和主管认为人力资源部门才是进行员工参与度调查的唯一部门。的确,人力资源部门在整个调查过程中扮演着重要的角色。但是,除非员工们的上司也加入提高员工积极性调查的行列,否则单靠人力资源部的能力员工的参与度恐怕不能得到改善。

8.最后,需要着重了解的是员工积极性调查仅仅是一项调查,它不能真正提高员工参与度。提高员工参与度和留住员工的关键是建立一个愉快同时员工被真正赋权的工作场所和氛围。想要建立这样和谐、愉快的工作氛围需要系统又全面的方法来实现,而提高员工参与度应该作为一个日常目标来每天为之付出努力。