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如何找到好员工——雇佣有才能的人,而不是有天赋的人

"这个人很有天赋!"是很多面试官形容优秀应聘者的词汇,但是,把寻找有"天赋"的人作为公司的主要招聘标准,是对我们所有人都是不利的。试图找到有"天赋"的人,这个标准是主观的,是偏离正轨的,不精确的。成功招聘的重点是找到拥有可度量才能的员工。

招聘有"天赋"的员工是一个模糊的概念

招聘有"天赋"的人太模糊,以至于并没有多大用处。招聘专员和招聘经理都用"有天赋"这个流行语来形容他们想招聘的人。但是,和其他流行语一样,"天赋"仅仅是一个模糊的概念。没有人知道它到底指什么,也没有人知道如何衡量它。天赋是意味着与生俱来的,而且发现这种天赋也只是单凭直觉的。

但就像其他被认为是与生俱来的东西一样,这种天赋很容易会让人下滑退步。因为,所谓"与生俱来的东西"只是"我喜欢的东西"的一种委婉说法。"有天赋的人"只是"我喜欢的人"的一种委婉说法。专注于"天赋"会同时限制员工和雇主,因为雇主所谓的直觉和候选人的奉承掩盖了雇主所需的特定才能,这导致了招聘质量的下降,也降低了努力工作的存在价值。

才能和天赋有何不同?

"才能""天赋"不是同义词。天赋是宏观的,也是与生俱来的。才能是具体的,而且是后天学会的。

如果我想找一个有天赋的作家加入我的团队,我就会让自己去寻找一只独角兽。但如果我花时间去寻找那些拥有扎实的研究能力、缜密的逻辑推理能力以及优雅文字驾驭能力的人,那么我将会找到一个好的作家。

如何雇佣具有才能的优秀员工?

进行技能差距分析

进行一个正式的技能差距分析并不像搜索"顶尖人才"那样快捷、方便,但它更有效。进行技能差距分析可以帮助你确定你的团队为达到你的商业目标所需的技能。我们这里有一个关于如何进行一次技能差距分析的详细教程。一旦你确定了你需要扩充的某些技能,你就可以把它们转化成具体的招聘岗位。

写技能职位描述

传统的职位描述集中在才能的表现上,而不是技能本身。才能表现形式包括大学学位、多年的经验和对软件包的具体知识。但是,这些表现形式并不一定意味扎实的基本技能——例如:编码能力与多种类或高等级的大学学位没有关系。因此,只要求你所需要的技能,而不是它的外在表现。

将面试过程层次化

层次化面试是为了评估与工作相关的技能。它们比没有层次的、单一的、直观的面试更加有效。为了进行有层次的面试,招聘经理和招聘专员需要起草一份与工作岗位相关的技能清单,并提出具体的问题来衡量这些技能。

用面试后的作业来模拟真实的工作任务

作业是评估与工作相关技能的最有效的方法。任何筛选面试过求职者的人都知道,很多人都能谈论他们的技能和丰富经验。但是,你永远不知道他们是否能做到,直到你要求他们对你所招聘的工作进行一次仿真模拟。去年,当我为我的团队招聘一个编辑时,我想起了这个事实:很多人都可以谈论他们的编辑能力。但是,一项编辑测试会让具有最熟练技能的候选人脱颖而出。当我们欢迎TA来到团队的时候,我们确信,我们雇佣了一个真正有才能的人,而不是含糊不清的承诺。