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如何建设好雇主品牌?

雇主品牌是很重要的,拥有强大品牌(在员工中享有良好声誉)的公司能够更容易地吸引高质量的候选人,可以更有选择性地雇佣不同人才,而且比那些没有鲜明的雇主品牌的公司所需的招聘成本更低。

以下是改善你的雇主品牌战略最简单直接的方法:

别想耍酷!将公司看做一所学校

建立一个好的雇主品牌意味着了解员工想要什么,大多数员工都想学习(他们想要的远远不止于免费零食或者是乒乓球之类的休闲区域)。盖洛普的一项民意调查显示,90后员工更渴望获得发展机会。其实这一趋势并不是年轻人所独有的:几乎所有的员工希望发展自己的技能,无论年龄、性别或背景。

那些将学习"纳入品牌文化的公司将会更好地搜寻和留住人才。因为建立一个强大的雇主品牌的关键是专注于你能为你的员工做什么——而不是作为一个公司你有多酷。

品牌建设:学校和公司的共同之处

建立一个强大的品牌就像建立一个好的学校:公司的领导者可以是教师,员工可以是学生,工作可以是学习的机会。以下是学校和企业在如何打造更好品牌上的一些相似之处:

大学如何建立强大的品牌 PS 公司如何建立强大的品牌

雇佣著名的教员 PS招聘有能力的管理者

吸引学术人才 PS搜寻杰出的候选人

学生入学&学生毕业 PS雇员入职&雇员晋升

提供知名学位课程 PS提供个人发展机会和培训

建立一种毕业文化

公司可以和学校鼓励学生毕业一样鼓励员工获得职位晋升。激励员工探索新的更有可能让员工保持快乐、离职率低、技能差距缩小的部门或职位。雇主有机会建立培训和发展项目,以吸引特定类型的候选人。这里有一些可参考的在你公司内将毕业文化"用于企业品牌建设的方法:

为所有员工提供培训和教育,并支付这笔预算。

公司雇主为员工学习和发展花费大量的人力财力,甚至质疑这些学习项目的有效性。无论以任何形式,我们都需要给每个员工提供可以掌握他们自己的教育或培训的手段。

为员工提供职业生涯指导。

当你在员工培训上不断加大投入,而他们却在疲于应付日常的工作任务,这表明了其中有误区存在。所以要像一个学生导师一样思考问题:通过与人力资源、人才管理部门或部门经理进行一对一培训来帮助他们完成培训计划并规划好时间。

建立有效的导师计划。

无论你的公司是什么规模,导师计划始终是以一种低成本的方式来建立"毕业文化"。提及为员工提供不同类型的导师项目,比如索迪斯(Sodexo),他提供点对点的培训计划,以及将管理者作为新员工导师的培养项目。

雇佣和教师一样的管理者

有充分的证据表明:员工总是因为自己的老板离职,而不是因工作本身。好的管理者知道如何激励员工,即使是对那些脱离工作的员工。想要学习和发展的员工能够从好老师一般的管理者处获益。和优秀的教师一样,优秀的管理者也应有一套令人满意的软技能,可以帮助他们有效地领导团队。

通过筛选以下技能来招聘管理者:

指导和管理技能

领导力和沟通技巧

情商方面的技能

如何提高公司在外界的评价?

众所周知,大学排名具有很高的影响力:大学的分数越高,它吸引的申请者就越多。雇主品牌也没有什么不同。候选人在申请你的公开职位之前,会在网上看到你的公司,你的现任和前任员工的意见和观点非常有可能会影响他们。

以下是如何在网上建立一个好公司的方法:

回复评论

不管是正面的还是负面的,在TwitterFacebookGlassdoor上对评论做出回应,都会让你的候选人觉得你对你公司的声誉十分重视和负责。Glassdoor本公司的CEO回应了各种评论,网站建议所有的雇主都这样做,因为这可以作为有效的员工参与和雇主品牌建设战略的一部分。

积极提升自我

在你的职业页面上分享你的公司文化。使自身人性化——如果可以的话,要有幽默感,就像Zappos在他的家庭音乐视频中所做的那样。

坚守你的承诺

作为品牌战略,雇主应该兑现承诺。如果你提供灵活的工作时间作为一种福利,那么你惩罚雇员在家工作就会损害你的公司品牌和员工的工作积极性,你要知道那些信守承诺的公司拥有更多踏实的员工。

随着企业的成长,雇主品牌如何发展?

在品牌建设上,规模很重要。大公司和小公司,就像大学校和小学校一样,他们强调不同的津贴和福利来提升自己的品牌效应。不管你的员工总数有多少,公司品牌不应该是偶然形成的。作为雇主,如何打造自身品牌,这取决于你的公司的规模:

大公司:做好自身的研究工作

大公司,像大学校一样,可以通过分析员工和外部人员的反馈来对品牌进行研究,并围绕这些观点中的某一项或某些项目进行宣传。喜力(Heineken)在一个名为"Go Places"的新招聘活动中率先尝试了这一方法(主题围绕苏斯博士的"哦,你要去的地方"),喜力需要一个大背景来把它的250个品牌和70个国家的73000名员工联系在一起。他们的人才招聘主管为赛斯博士主题的招聘视频和一个互动测试提供了支持。整个过程花了100个小时的时间,用了两年的时间来完成,运行资金也来自多个部门。但它是从一个简单的员工调查开始,以下是调查中的问题:

你觉得我们的领导人怎么样?

你对公司有什么喜欢/讨厌的地方吗?

我们的文化是什么?

如果你要离开,你会去哪里,为什么?

喜力的公司规模在这里起到了作用:他们有足够的资源来进行这一项有效的调查,他们有足够大的样本数量,而且可以从市场营销、客户项目和人力资源等部门中进行抽样。根据"领英"的数据,成千上万的人参加了6分钟的测试,70%的人完成了测试,13%的人申请了喜力公司的岗位。

同样,规模较大的学校也会向他们自己的学生机构来讲述自己的品牌故事。2008年,印第安纳州立大学(Indiana State University)的官员们受到了一名学生在第一天报道日经历的启发。这名学生参观了大学报社,以回应一个招聘记者的广告,而报社当天就让他加入了员工队伍。这位学生告诉管理者,他很高兴自己在大学的第一天就能得到这个机会。这也奠定了学校的一个宣传语:"更多,从第一天开始"。这个品牌技术在大学商业杂志的50个最佳品牌理念中得到了一席之地。

小公司:利用你的规模优势

小公司和小学校可以更容易地为自己开拓市场,并且可以打造与人相关的、个人层面上的一种品牌。以巴布森学院(Babson College)为例:这所小型私立学校因其电影品牌"企业家"(the Entrepreneurs)而获得认可。故事讲述了三名毕业于巴布森学院(Babson)的毕业生,与其他毕业生不同,他们在毕业之后开办了属于自己的企业。规模较小的公司也可以通过视频、照片和博客,宣传自己公司员工的故事,打造更好的雇主品牌。一些小型企业还自豪地宣称,他们的"校友"——或以前的员工——已经开始继续工作了。HireVue在最近招聘软件工程师的岗位中也这样做了:

"我们在领英、谷歌、亚马逊等地都有很棒的校友。"顺便说一下,他们仍然喜欢HireVue !"

创业公司比大公司有很大的优势: 灵活性,他们更敏捷,也不需要被繁文缛节所困。规模较小的学校夸耀他们个性化的学习方法。同样,创业公司也借鉴这种方式来宣传他们的工作岗位是有意义的学习机会(只要这不是以公平报酬为代价)。这里有一些小公司可以利用他们的灵活性来建立强大的雇主品牌和有目的的工作的方法:

无论规模多小,都要鼓励培训、抓住机会。

在初创公司和中小企业公司,发起规模较小的项目更容易,比如读书俱乐部或"午餐学习",让它们变得有影响力。让管理者为这些付出小部分代价,这对保持他们的兴趣大有裨益。

建立个性化的奖金制度。

当你是一个小公司的时候,奖金并不一定是一种"一刀切"的形式。可以考虑将员工的绩效与员工的个人需求挂钩。例如,如果一个销售主管完成了几个交易,他们可能想要获得更多的带薪休假,而另一位有同样绩效客户经理可能会对财务奖金或更多的股票期权有更多兴趣。

不要惧怕公司规模变大。

真正的公司价值观是真实的,并且对提升雇主品牌有较大的、公开的积极影响。公开公司信息可以更好地执行提升雇主品牌计划,通过让员工的工资公开,以及公司的收入和现金流信息公开,以此形成经济缓冲,这种缓冲对公司也是有约6000万美元的经济效益。

良好的雇主品牌化会激发人的情绪。它展现的也是个人的情绪。有良好品牌的学校通过推销自己,不仅仅是通过一块垫脚石来超越那些引人注目的大学宣传册;他们给学生带来了有意义的挑战和认同感。拥有强大雇主品牌的公司对员工也做同样的事情。