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如何在面试中评估候选人的软技能?

软技能即是调动别人的资源和知识的能力以及调动自己知识进行创造性思维的能力。尽管名称模糊,但对于工作表现和文化适合性至关重要。然而软技能很难量化,在压力性的团体面试中难以测量软技能。

为什么软技能很重要?

硬技能是一个很好的起点,但仅仅持有学位证书,掌握书面知识并不能满足雇主要求。而软技能更能带动职业发展,使人成功。如招聘营销经理时,雇主更愿意寻找沟通良好,批判性思考的候选人,因为他们能够更加有效的协作,解决复杂问题,这些对于商业都至关重要。

软技能也至关重要,比如计算机科学。开发人员不仅仅要编写代码,还需要创新,合作,了解最终用户的观点。

应该寻找哪些软技能?

一些软技能往往可以适用于不同的工作。例如,人际交往能力对于销售人员和会计师来说均适用。销售人员需要强大的人际交往技巧来建立融洽关系,会计师需要强大的人际交往能力来呈现数据和解释会计细节。一些倍受欢迎的软技能如团队合作、领导力、适应性、批判性思维、职业道德等同样适用于各行各业。

不同的企业对软技能的偏好也有所差异。2014年美国新闻与世界报道”的一篇文章显示,Google正在寻求拥有学习能力,领导力,理性和拥有好奇心的员工。2011年,在“华尔街日报”发表的一篇采访中,微软印度公司前任人力资源总监Joji Gill表示:“那些真正被需要的候选人,应该没有任何先入为主的观念,同样,诚信、问责和自我批评也很重要”。

应该使用什么类型的面试问题?

行为面试和设置情景问题越来越受广大面试官青睐。通过开放式的问题,让候选人以自己的方式谈论他们的个人经历,可以使面试官更好地了解候选人。

行为面试问题第一个被问到的问题往往是:“如果某个时候......”,候选人通常会用STAR方法回答(情况 - 任务 - 行动 - 结果),如下:

“我负责管理一个软件开发项目的团队,当我注意到两个团队成员相处不融洽(情况)时,我会找到弥合紧张局势的方法,帮助他们找到共同点(任务)。我邀请他们进行11会议,在聚在一起听取他们的想法,(行动)。经过讨论,得出一些结论,让他们能够相互尊重,更好地沟通(结果)。”

情景面试问题是假设的。面试官可以根据候选人在工作时可能面对的情况来制定相关的情景问题。或者也可以使用常见的问题,如:“如果你制定的计划没有按时实施,你会怎么做?”等等。

以下是可用于评估重要软技能的面试问题示例:

沟通能力

•如何与难以相处的同事沟通?

•你如何向不同学科的人解释某个名词?

团队合作

•当你不得不面对一个不断反对你的想法的团队成员时,你会怎么做?

•如果团队领导鼓励团队成员之间竞争而不是协作,你会做出何种反应?

领导能力

•当你的团队处于困境时,该如何做?

•如果你的团队成员不同意你的指示,你会怎么做?

适应性

•当一个项目的优先级突然改变时,该如何做?

•如果在同一期限内分配了多个任务,你会怎么做?

批判性思维

•如果你在报告中发现错误,但你的经理不在,你将会做什么?

职业道德

•如果你发现你的主管违反了公司的行为准则,你会怎么做?

如何对候选人进行评分?

与候选人交谈时,像自信和外向性这样的软技能比较容易把握和评估,而沟通技巧往往可以通过肢体语言进行非正式的评估。候选人面试期间的行为可能并不完全代表他们的行事风格,依靠直觉来判断候选人可能导致一些错误。这时候可以采用结构化面试,因为结构化面试往往更可靠,可以减少偏见,并允许更客观的评分。

在结构化面试中,可使用准备好的面试问题列表(并跟进问题)来评估一些重要的软技能。面试官可以以同样的顺序向所有候选人提出同样的问题,并记录候选人的答案。通过使用相同的评分系统,提供一些候选人评估结果的面试反馈。

评分系统

可以使用从低到高五个级别的评级系统,也可以使用通过/失败的格式。可以用以下级别来对于人际关系技能进行评分:

1级低:处理人际关系时需要密切的指导;

3级平均:处理人际关系时需要偶尔的指导;

•五级突出:非常擅长处理人际关系,并会给他人一些建议。

可以创建可打印的记分卡,其中包含按类别分组的面试问题(例如,人员技能或批判性思维)并添加评估。如下是一个记分卡评估的例子: