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结构化面试的技巧和示例

进行结构化面试是未来发展的趋势。结构化面试的效率是非结构化面试的两倍,可以极大地提高面试的效率。当然,结构化面试需要花费更多的时间来准备。

为了制作结构化的面试问题,招聘人员需要设计一系列与招聘工作相关的问题。然后,按照相同的顺序向所有候选人提出相同的问题,并使用标准化的评分系统对他们的答案进行评分。

以下是撰写结构化面试问题的指南:

进行结构化面试的原因:

如果面试官随意地提出问题,可能会不能完全预测候选人的工作绩效,反而最终可能会根据性别,种族,身体吸引力进行评估,这会大大的降低招聘的效率。

结构化面试问题与工作有关,由于所有候选人都以相同的顺序面对相同的问题,所以机会平等,客观公正,且能够更直接地向面试人员提供面试反馈。

整体框架

通过以下8个步骤将结构化面试问题添加到面试过程当中:

1.撰写工作描述

2.按类别或硬/软技能列出要求

3.编写特定角色的问题

4.添加一般面试问题

5.选择一个评分等级系统

6.培训招聘经理

7.进行面试

8.评估候选人

如何创建结构化面试问题?

结构化面试问题和半结构化面试问题通常分为两类:特定岗位的面试问题和适用于所有岗位的面试问题。特定岗位的面试问题可以探讨候选人是否可以完成这项工作。适用于所有岗位的面试问题可以判断候选人是否适合公司。

特定岗位的面试问题

1步:查看工作描述

好的工作描述包括所有重要的要求,通过编写问题来评估硬技能和软技能,可将问题归类为开放问题或人员技能问题等类别,更容易看到候选人如何在每个要求的技能中得分。

第二步:制定面试问题

每个技能考察点通常要设定2-3个问题。其他的一些试探性的问题也应该提前准备好,并用相同的系统进行评分。在面试中可以对于一些重要的问题进行标记。

适用于所有岗位的面试问题

适用于所有岗位的面试问题和答案可以在全公司范围内适用,它们与公司文化和共同的价值观有关。在设计问题时可以思考一下:全体员工应该具有什么样的品质?什么将有助于公司员工关系的建设?员工不喜欢的共同特质是什么?可以优先考虑重要的素质,例如,问:对我们而言,自信更重要还是团队合作更重要?候选人的智力程度可以通过测试或分配来评估。通过对于员工的调查,可以了解他们对于公司价值的理解。如果招聘人员没有时间对员工进行广泛的调查,则可以询问高层管理人员。

设计面试问题的一般准则:

•清楚简洁

•避免行话

•确保问题不能用简单的“是”或“否”

•避免添加过多的细节

•不要尝试评估与工作无关的事情

以下是一些可以评估所有职位的一般素质:

•领导风格

•沟通能力

•道德规范

•可靠性

•学习能力

结构化面试问题模板

适用于所有岗位的面试问题:

与公司认知相关的问题:

•我们的竞争对手是谁?是什么让我们与他们不同?

•我们的使命是什么?

•你对我们的产品/服务了解多少?

•什么让你想在这里工作?

与领导风格偏好相关问题:

•什么领导风格可以帮助你更好地工作?

•描述你以前的经理的三个品质,你认为你们的工作关系是好的/坏的?

适用于特定岗位的面试问题:

沟通能力

•当你必须向经理或团队成员传递坏消息时,你是怎么做到的?对方的反应是什么?

•当你面对一个较难相处的同事时,你如何进行沟通?

•你如何向不同学科的人解释某个行业术语?

道德规范

•当你在工作中遇到道德困境时,你做了什么决定?结果如何?

•如果你发现你的主管违反了公司的行为准则,你会怎么做?

可靠性

•当你在工作与生活失去平衡时,你做了什么?

•如果你被分配了一个重要的任务,但你的团队成员不断打断你的疑问,你如何处理的?

•如果你的经理要求你完成一个你认为不可能的任务,你会怎么做?

学习能力

•如果你的一个项目面临失败,你是怎么试图避免失败的?这个经历教给你什么?

•如果有人批评你的工作,你是如何回应的?你从中学到了什么?

•你参加过的最后一次培训是什么?你是如何在实践中使用你的新知识的?