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如何进行简历筛选

在如今这个信息发达的网络时代,大家都知道要如何“润色”、“包装”、“美化”自己的简历,但是简历是HR接触到候选人的第一步,经过“包装“的简历各个都堪称”完美“,让 HR 一见倾心。

并且他们懂得编造数据来说阐述结果,让自己的每段工作经历都看起来是那么的完美,让人眼前一亮,觉得这就是企业需要的不可多得的人才!

然而这一切很可能就假象,“如何包装简历”、“简历上是哪些内容是面试官眼中的干货”、“HR教你做简历”等等教程在网上多如牛毛,一搜便有,操作简单。花一两天的时间大改造一次简历,在简历筛选阶段骗过 HR 简直易如反掌。

况且,现在网上还有不少“面试培训机构”,专门为求职者培训,从简历包装到面试,一条龙服务。教你改头换面,顺利进入某大厂。 

作为 HR 必须炼就火眼金睛,把那些经过“浓妆艳抹”的简历筛除,挖掘真正适合公司的人才,提高招聘效率。

 

一、 校招阶段简历筛选——即便一分陋简历,也会九分精包装

大学生活很平淡,求职环节也屡屡受挫的学生,可以在某面试培训机构的操刀下,摇身变成校组织部部长、某学生社团的社长,杜撰数次假期社会实践,虚拟各实习单位的好评,甚至山寨三好学生、优秀团员、大赛奖项等证书,不及格的课也进化成优秀。虽然这样的人最终难免因履历造假被录取单位开除,但这种包装给他们带来多次面试机会乃至工作机会是不争的事实。

 

所谓的创业经验,很可能只是摆过摊,或在宿舍卖卖小零食;

所谓的领导几百人的大社团,很可能只是学校某贴吧的吧主职位;

所谓的英语听说读写都熟练,很可能连四六级都没过;

所谓的手上好几个发明专利,很可能根本就不是他们自己发明的而是花钱买的垃圾专利;

所谓的大企业实习生,很可能实际的工作内容只是最基础的打杂。

 

HR对策

1、个性化网络申请表

2、详细经历描述

3、要求提供证明

 

企业以简历为初筛依据,应聘者包装、美化简历,无可厚非。但过度包装让很多简历看起来似曾相识:清一色的学生干部、红一色的大赛活动、蓝一色的社会实践,经验栏都洋洋洒洒数百字。看到这种精心准备的简历,要更认真地识别。

 

如何识别这些五花八门的简历?

1、利用企业招聘门户,在网申环节,设置结构化简历模板、个性化时间、履历字段,让候选人详细填写;

2、面试过程中,通过行为面试法,进一步求证上述细节,记录关键信息。简历上越是写得简单的地方,越要详细了解;简历上越是写得优秀的地方,越要设置挑战。

3、让求职者留下关键经历的证明人,便于核实。

4、参考来自学校方提供的客观证据。

 

二、 虚假简历五大形式,火眼金睛辨真假

1、时间衔接不准确

应聘者只将注意力放在了工作内容、经历和能力的造假上,而忽视了时间。前后时间矛盾,在同一时间内在两家企业工作,或者一边在读书一边在做全职工作。为了满足在本岗位工作满几年的招聘要求,应聘者有意拉长与应聘岗位相关的工作年限,而忘了调整其他时间。这样造假的手法最低劣,也是最易识别的, 说明应聘者造假不认真,只要我们稍加留意即可察觉。

2、低龄高就

夸大其词,为了显示自己的才能,很多应聘者年纪轻轻就担当了部门经理、总监或总经理助理等工作,这种情况现实生活中出现的几率甚小(不是没有),如果他真是这样一位少年奇才,一般的公司也放不下他,还是尽早放弃为好。

3、全能冠军

各方面的能力全都具备,是个能力超人。一份通用型的简历,无论你招聘的岗位是什么,我具备职场上需要的所有能力。只有你不需要的,没有我不具备的。 姑且不论这样的全能冠军生活中根本就没有,退一万步讲,他的描述是真实的、客观的、准确的,那他一定是猎头公司紧盯的目标,绝不会用投送简历的方式找工 作。凡是把自己描述成能力超凡、舍我其谁的应聘简历,直接删除就是了,多看一眼都是浪费时间。

4、夸大公司规模

也许就是三五十人的小公司,却要描述成成千上万人的大企业,以抬高自己工作职位的重要性和含金量。做人力资源工作的人平常要注意各种信息的收集和积 累,相关行业内上规模的企业要略知一二。如果这个应聘者各方面的情况都满足我们的要求,可以上网查一下他曾经就职的公司。信息化的今天一般规模的公司都会 有自己的网站,查到人力资源部门打个电话核实一下,顺便了解一下该应聘者的工作情况,电话调研对于重要岗位的招聘是必不可少的环节。

 

HR策略

没见到人之前——肉眼判断法

先从简历判断,最简单的就是初入职场的求职者,一来造假不走心,二来确实还太嫩,比如:写得自己什么都会,刚从学校毕业就是全能型人才,会开发会设计会写文案的还能吃苦的,一刚大学毕业的小伙子一入职场就要一统江湖了?连自己都骗不过!

有的简历写的感觉这人万里挑一可遇不可求啊,一看期望薪资,才三千……嗯?有哪家公司敢要呢!

还有的简历前后时间都是矛盾的,20166月份毕业,上一家公司的工作时长居然是3年?估计是把加班的时间也算上了呢!

网络搜查法

这是HR必须要学会的一招,现在的应聘者在来面试之前都懂得上网查一下公司是否靠谱,看一下网络上是不是有公司的负面评价,我们HR在招人这一块也要懂得利用网络搜查来得到我们想要的信息。

有的应聘者工作经验写了某某公司,百度一搜,这家公司根本不存在……工商没有注册信息,连百度搜公司名都干干净净什么收录都没有。

还有一种情况,有些应聘者为了变现自己有大公司的工作经验,上家公司本来是个几十人的小公司,硬是写了公司员工八百人,一来,如果是同行业的人家HR肯定心里有数,二来,网上招聘信息里面,公司发布的一般都有公司规模,一搜就看到了。

询问法

应聘者在某家公司任职过某职位,最简单的核实方法:询问法。

倘若是在行业待久了的HR,打电话找朋友或者朋友的朋友,一问便知,候选人是否在某家公司任职过,当时负责的项目如何,工作表现,这点信息要到手就是纷纷钟的事。

针对职位较高的应聘者,这种判断方法,简单粗暴且直接有效。

每个人都在简历里,把自己写的和花一样,但过去的工作表现,别人眼中的他没有办法伪装。

HR在这方面不能偷懒,特别是高端职位,一定要慎重调查!

 

即便这样经过包装的候选人,可能无法拿到最后的offer,但是前期面试所花的时间和这些凭借虚假简历而进入面试环节占用的候选名额,都是不必要的损失。