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如何开展第三轮面试

以下是第三轮面试中可供参考的问题。这些问题可以帮助公司筛选出进入最后一轮面试的人员。

 

 

 

问什么

在决定录用之前,候选人已经通过几轮面试筛选和评估。虽然每个公司和每个岗位的招聘流程不尽相同,但有一些基本的指导原则:

l  第一次接触求职者时,可以通过电话面试来判断他们是否具备岗位所需技能。

l  在第二轮面试中进一步考察候选人的技能水平并通过情景测试评估其工作能力。

l  第三轮面试不仅要评估候选人的岗位胜任力,还要评估其是否能融入组织。

 

在第三轮面试中,要采取基于能力的面试与情景面试相结合的方式,评估候选人应对复杂情景的能力,考察候选人是否具备以下素质:

l  创新性

l  前瞻性

l  积极性

l  思考全面

如果这是最后一轮面试,要提问可以体现候选人职业生涯目标的问题。录用和公司价值观一致并且能长期服务于公司的员工是最好的。

 

面试问题示例:

l  在工作时你做什么会感到开心?

l  什么样的资源或是培训能提高你的绩效?

l  请举例说明:由于紧急情况你承担了一份工作职责范围之外的任务,当时的情形如何?你是如何完成新任务的?

l  按时完成一个中规中矩的项目和延迟完成一个出众的项目,哪个更重要?

l  你认为你要如何做才能提高公司收入, 吸引更多顾客, 开发一个新产品,从而达成公司目标?

l  如果你被录用了,你希望在前五个月能学到什么?

l  请举例说明:目前为止你完成最困难的一个项目是什么?为什么会很困难?是因为同事很难相处?目标不明确?资源稀缺?时间紧迫?还是其他原因?你是如何克服的?

评估技巧

l  进入第三轮面试的候选人已经具备相应的岗位技能。通过以上问题可以了解他们的工作积极性。对于岗位职责和职业目标侃侃而谈的候选人更有可能长期服务于公司。

l  把候选人当成未来的长期工作伙伴。他们将如何融入到企业文化中?公司不仅需要具备知识和技能的人员来完成日常工作,也需要能够与团队合作,尊重公司政策并适应工作方式的人员。

l  在候选人没有给出满意回答时不要急于否定对方。第三轮面试的问题往往比较复杂,要观察候选人的应变能力以及对批评的接受度,选择积极接受反馈并希望从错误中学习的候选人。

l  在录用之前,应全面告知候选人应聘岗位的职责范围,候选人积极性下降或是无法全面了解工作岗位都是很正常的,但上进心强的候选人会展现出进入公司后进一步学习和发展的愿望。

l  在决定录用或将录用名单上交给CEO之前,应整合候选人前几轮面试的所有信息,包括所有面试官的观察纪录以及候选人在此前任务或测试中的表现。不要试图寻找完美的候选人,要根据岗位级别确定评价权重标准。

 

红色警示

l  准备不足。在面试的最后阶段往往会涉及一些相对复杂的问题。有志于加入公司的候选人会提前了解公司的产品、服务以及竞争对手。

l  缺乏团队精神。面试官可以通过候选人过去的行为以及情景模拟很好地预测候选人将来在团队中的表现。如果候选人好大喜功或是贬低其他团队成员,那么他很可能无法很好地进行团队合作。

l  行为前后不一。如果面试官们对候选人的技能和行为评价悬殊,那么这个候选人的表现很可能并不真实。

l  不继续询问。虽然面试官已经充分介绍了岗位职责,但进一步询问职业发展通道或未来团队情况的候选人才是真正渴望进入公司工作的。

l  在最后时刻才谈到自己的不足或提出要求。如果候选人提出一些双方可能无法达成共识的要求,那么在一定程度上可以表明他责任感不强,并且不够专业,很有可能在未来的工作中还会提出类似的要求。