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如何进行行为面试

行为面试问题有助于HR评估候选人。使用STAR格式面试,问一些基于行为的问题,来雇佣下一个优秀的员工。

 

面试问题示例

●如何在必要时向经理或团队成员传达坏消息,对方的反应是什么?

●如何与难缠的同事有效沟通?

●如何给来自不同专业的人解释行业术语“X”?

●你对团队领导鼓励团队成员竞争而非鼓励他们互相协作作何反应?

●举个例子说明你是如何提高效率的?

 

评估技巧

●行为面试问题很难回答。确保你给了候选人足够的时间去反应,匆忙回答可能会产生反效果,他们可能会感到焦虑,为了避免尴尬而去编造一些回答。

●对于那些回答不出行为问题的候选人,可以考虑其他的问题。比如,如果他们想不出什么时候必须和一个难缠的同事打交道,可以让他们举一个在工作经验中有特殊合作的例子,指出特殊之处?有效沟通有何作用?

●有些候选人可能不熟悉行为面试的问题。为了更好地评估他们,你可以深入地提问,直到他们完整描述了自己的经历。

●应届生或是没什么工作经验的求职者可能很难描述一个工作情况。鼓励他们使用一些非工作的例子(例如学习小组、运动团队或志愿者工作),并根据这些情况评估他们的素质。

●注意候选人所举的例子。从回答中,你可以看出他们是如何定义具有挑战性的事情。

●你可以从过去的行为了解对方的想法和反应,但不应仅仅凭借这个来预测候选人今后的行为,同时也要考虑其他的因素。比如,那些不能很好地处理客户投诉的人或许能在错误中吸取教训,成为更好的销售也说不定。

 

红牌警示

预先录制的答案表明你的候选人试图给人留下好印象,但不能够作为参考。候选人应该了解到具体细节且能回答任何附加问题。

广义或假定的反应。即使来自非专业的领域,候选人的答案应该与真实的经历有关。行为面试的关键是要衡量人们在真实情况下的实际行动,而不是描述理想的反应。

面试官应该注重结果。比如,当你雇佣一个销售人员时,你可能会希望有一个健谈的候选人出现。然而,一个表现安静、行为稳定的候选人可能会做的更好。把候选人过去的行为与表现联系起来,以此来找到最适合的人选。