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如何进行推荐人审核

面试官可以从以下问题中了解到候选人的推荐人(前同事、雇主)的有关信息,从而了解到候选人以往的工作表现。

 

Employment reference check questions

 

问题示例

l  该候选人是何时在贵公司工作的?职位是什么?

l  您在哪个领域与该候选人有过合作?

l  该候选人为什么会从贵公司离职?

l  能介绍两个该候选人参与过的项目吗?他当时担任了什么职位?和其他同事合作得怎么样?

l  该候选人是怎么对待别人的看法的?

l  请讲两三个该候选人的优缺点。

l  您觉得该候选人还有哪里是有待加强的?

l  请举例讲一下该候选人是怎么处理压力的。

l  该候选人的管理风格是怎样的?请举例讲一下他是怎么处理和同事之间的矛盾的。

l  该候选人做出过哪些影响工作表现的事吗(比如迟到、错过截止日期或者与同事起冲突)?

l  如果有机会的话,您会考虑再次雇佣该候选人吗?

 

操作技巧

l  推荐人审核宜放在招聘的最后阶段,即发Offer前进行。为了保证客观,对于不同候选人的推荐人,面试官应询问同样的问题。

l  提前将推荐人审核告知候选人。既可以把推荐人审核写在招聘广告里,也可以在初面时就要求候选人提供几个推荐人的信息。

l  请把在推荐人审核中了解到的情况和招聘岗位的情况结合起来。如果候选人缺乏某些技能,而这些技能并不是该岗位必需的,面试官大可不必在意。

l  根据推荐人与候选人的关系来改变问话方式。比如前雇主肯定会更关注该候选人的工作表现,而前同事更关注他的合作能力。

l  打电话的优势是快捷,面试官也有机会多提几个问题,从而能从对方的语气中读出更多信息。但如果对方有不方便之处,用电子邮件交谈也不失为一个好选择。

l  如果面试官在审核过程中发现有差异,请与候选人谈谈。比如,如果候选人简历上的就职时间与推荐人描述不符,很可能只是排版上的小失误。

 

红牌警告

负面评价。一般情况下,候选人只会选那些会说自己好话的人当推荐人。如果推荐人对该候选人的工作表现有负面评价,那么面试官应高度注意,谨慎做出抉择。

回答不具体。面试官应知道,有些推荐人会对候选人大肆夸奖,毕竟候选人选择他们的出发点便是知道他们会如此。如果出现这种情况,面试官应向推荐人询问细节。如果推荐人除了夸奖之外说不出什么实际情况,或者候选人具体哪里有进步,那么他们提供的信息可能没有多大价值。

事实叙述有前后出入。有些小出入(比如确切的就职日期错误)并不致命。但如果面试官发现候选人在一些大问题上有撒谎嫌疑,比如伪称工作内容,这时就该产生质疑了。

 

操作难点

缺乏信任:当涉及到前同事或前雇员的信息问题时,有些人可能会格外谨慎。请让他们明白这通电话的内容是保密的,目的只是想深入了解候选人而已。

缺乏客观性:有些雇主会对离职员工心怀不满,而如果合作愉快,有些员工可能会同时评价过高。为了消除偏颇,面试官可以让对方举一些能反映候选人工作的行为表现的具体例子。