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如何招聘课程销售主管?

招聘销售已经是让很多HR头疼的事了,更何况是招聘他的升级版——课程销售主管。首先,一个好的销售主管,不仅自己的各方面能力很强,同时要能够很好的管理和引导其他销售人员。其次,课程与产品有所不同,课程销售还需要自己总结出一套办法和技巧。

“我比较喜欢思考总结,从身边走过的人、事物都喜欢想一想能给自己带来什么样的改变。” 这是一位资深人力资源总监说过的话,招聘工作也是如此,多思考总结,招聘也没有那么难。

 

总是会有老板说:你在我这里不会做销售,那在别的公司也一样;你连销售都不会做,那你做其他的也不会有什么发展。

好的销售需要几个特质:勤奋+精力+能力。那对于课程销售主管来说同样如此,如何对课程销售主管的招聘有个大致的了解呢?

六大问题和回答可以解决这个问题。

1、第一个最简单粗暴的问题就是:有什么好的方法能招聘销售主管?

各位HR可以反问自己几个问题:你每天大概筛选多少份简历?打几个面试电话?能约几个面试?过来面试的有几个?合适的有几个?

到最后可以发现,原来要招一个人而且还是个人才,需要大量的简历量、电话量。所以,这个问题没有捷径可走,最直接的办法就是从量上去解决。如果你今天能比别人多打一个电话,也许那个人正好就是你需要的人。

2、第二个问题就是:什么样的人才是适合做销售主管的?

能做销售主管的人分为三类:

第一类是有内驱力的人才,只有具有内在自我驱使能力和自我要求的人才是最适合做销售的;

第二类人才是可塑性高的人,比第一类稍逊一筹,但是相对来说,在经过外在环境打磨之后是可以很容易成事的人;

第三类人是有客户资源的人,这类人才是在某一行业做久了具有这个行业的客户资源,但是如果他没有相对较好的自我驱使能力,在换到别的行业时也会慢慢地被淘汰。

3、第三个问题就是:电话邀约需要注意什么?

这个阶段很关键。首先你要认清招聘中每一个环节的目标,在邀约阶段的目标就是邀请人过来面试,它需要你在这阶段中以2分钟左右的时间长度简单介绍地点、薪酬范围以及公司业务等关键点,但不需要面面俱到的去介绍,其他事宜都是需要面试环节中沟通的。

另外,要注意语气、把握说话的度以及平常心去对待。你在电话这边是否微笑打电话,听者在电话那是头可以感受得到的。

4、第四个问题:现在的90后求职者在求职方面有很大的问题,如何去补充现在的销售主管岗位的欠缺?

现在的90后求职者找工作都比较随性,有很多人找工作的心态是:做得是否高兴,对于工作没有形成现在企业所需要的心态。面对这样的求职群体,要相信70%的求职者是这样的人,但是还有30%的求职者不是。要相信我们要找的、要招的就是这30%的人。如果找到,那这30%中的1个就能抵70%中的10个,绝对强过招10个不合适的。不管社会形态怎么改变,我们最初的标准和用人准则是不用变的。

5、第五个问题:销售和公司行政的关系,怎样去定位销售主管的地位?

对于公司人才管理方面,内勤和销售缺一不可,但是销售为主,内勤为辅。内勤包括人力资源、行政、财务、培训师等岗位,这些岗位都是为公司销售做辅导准备的。最好的管理就是内勤和销售相辅相成,销售主管呈一个领导形式,要统领全局,为公司争取最大利益。

6、第六个问题:什么样的销售主管公司绝对不需要?

喜欢指责他人的人。在社会团体里,每个人都要有一个良好的心理状态,虽然销售主管是领导,但是人人平等,如果一个人喜欢指责他人,对于被指责人,对于旁听的人都是一种折磨,也会造成不好的影响。所以不能让一颗老鼠屎坏了一锅粥。社会形态的改变已经要求职场人具有不一样的职场素养了。对于喜欢指责他人的人,也许他自我感觉是自己说话直,可是职场社会已经不需要这样的存在了。

 

这是一个刚入职的HR与资深HR的对话:

HR:有什么好的方法能让招聘变的简单,让自己招聘能力变的很厉害。

资深HR:这个问题就好像销售问销售主管有什么销售方式、手段能让销售能力变的更强是一样的。所以很多问题是相通的,答案也是一样的。

没有谁能教你一下子变得很厉害,能教的是方法和方式,领悟的是个人。

HR:那就是师傅领进门,修行在个人了。

资深HR:招聘人才要寻找一个契合点,所以量很重要。

HR:那就是量变引起质变了。


 

课程销售主管的招聘并不简单,因为对于课程培训机构来说,销售主管是机构的门面担当,他对于人们了解这个课程和机构的过程中扮演着重要角色,所以HR的要求和标准应该更高,用心去招聘,不仅要关注质也要关注量。