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这几个招聘面试雷区,70%的HR都会踩!|

HR作为面试官,要用到很多面试技巧

但是不练习,不总结,也会犯错误

甚至有时自己都没有察觉

比如下面这些错误, 你犯过吗 

 

 今日问题 

这些面试官可能会犯的错误,你犯过了吗? 

 

作为招聘官,最重要的职责是为企业招聘到有效的人才,招到对的人才。如果招错了人,企业可能会付出N倍于工资的代价。所以,面试时HR要避免用一些错误的方法漏掉或是选错人才。    

 

 解决办法 

下面,小薪为大家总结了一些HR在招聘、面试过程中可能会出现的雷区,大家可以自觉规避哦。

 

01

问理论性、引导性问题。举个例子:“谈谈你对这份工作的理解?”“你觉得这项工作你可以做好吗?”这些问题得到的答案,可能会是候选人怎么“想”、“将”怎么做,“应该”做什么,一定都是一些理论性或者对未来倾向性的回答。  

 

对于这类问题,候选人仅仅给出一些理论性的答案一些观点是不够的。面试官还要进一步提问,抓取有效的STAR,从而来考察候选人是否具有相应的能力和经验。   

 

02

问很宽泛的问题。有一些HR朋友会问一些很宽泛的问题,比如“谈谈你对人力资源的理解?”这种问法,不适宜在面试中提出来。原因在于,一是这类问题太大,应聘者不知从何说起,二是问题太大,其回答的角度和面试官的角度不一样,提供的回答就不是面试官想要的,这样就很难判断应聘者的专业性。通过这种问题去了解候选人的专业性,容易成为减分项。   

 

如果面试官的确问到了这样的问题,候选人回答的也不理想,那么此时可以把很宽泛的问题,变成若干小的问题,从而再考察候选人的水平。 

 

 

03

问没有具体场景的问题。同样举个例子:想要考察应聘者的沟通能力,问“你在和别人沟通时如果别人没听明白,你会怎么办?”这就是没有具体场景和具体内容的问题。这个问题既没有提到沟通什么内容,也没提到沟通对象,以及怎样的层次。 

 

只有设置了具体场景,根据沟通对象的不同,才能探讨到底用怎样的方式沟通,如何沟通更好。不然,此类的问题无法准确的考察沟通能力,要么就是得到的答案很平淡,要么就是很宽泛的思路。  

 

04

把短期能习得的知识、经验作为重要的判断标准。面试的时候,我们会很在意候选人的知识和经验,但在面试过程中发现候选人没有这方面的知识和经验,就直接pass掉很多基本条件不错的候选人。

 

事实上,如果我们在意的某方面的知识、经验,短期是可以习得的,甚至有些知识点是说一遍对方就能领悟的,那就没必要作为硬性的筛选条件。   

 

 

05

拼命推销公司。不要把太多的时间用来推销公司的应聘岗位,又没有认真的评估应聘者的技能,应聘者希望了解公司,但其工作岗位和工作内容也会对候选人的选择产生很大影响。所以,HR要适当分配面试时间,比如30分钟面试详聊,可以10%的时间用来介绍公司和职位的情况。      

 

06

草率招聘。不少企业在十分缺人的情况下,会匆忙的进行招聘。这个阶段最容易降低标准或者忽略负面的因素。招聘的工作周期一般需要2-14个月,所以如果企业里面的高端职位突然辞职,那么该岗位的工作还要继续进行;如果要新增了一个岗位,更要提前三个月招聘。   

 

07

面试不做笔记。很多刚做HR的新人可能没有这个习惯,但这个动作很重要。和候选人面聊时,需要做一些笔记,不然事后很难准确的证实或者查核当时谈到的内容,特别是数据有关的内容。    

 

小薪说点啥 

 

人才从来都是稀缺的,过宽的标准,很难真正找到合适的人才,过严的标准会让你觉得无人可选。HR在日常的招聘过程中,应该尽量减少踩雷,增加对人才、对于面试本身的理解,从而找到更合适的人才。

 

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