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招聘分析怎么做?这里有干货快来收藏吧

必修课2018-08-07

招聘就是筛简历加面试?NoNoNo,其实招聘还真不是一件简单的事,从有招聘需求到最后录用其间繁琐的流程和步骤非常多。

想要招到真正人岗匹配的人才,第一步就是做好招聘分析。

用人部门提出招聘需求,作为招聘负责人根据什么确定招人是否真需求,是否合理性?所以,做好招聘需求分析是当务之急。

一、我们为什么要招聘?原因有五个:
1. 有人离职
2. 工作量增加
3. 新岗位
4. 储备
5. 准备换人

二、判断是否真需求的方法,有五句话:

1. 工作内容不明确的不招。

要招的这个人,打算具体让他做什么,不要笼统的,要具体的工作内容描述;

2. 招来没有人管的不招。

谁将是他的师傅,师傅是怎么想的,做好准备没有?

3. 能内部协调调配的不招。

如果不能按计划招到,用人部门的负责人,有什么备选方案,备选方案有没有可能成为主方案?

4. 不可能完成的需求不招。

能不能制定出招聘计划,做不出招聘计划的需求,不要说“试试看,想办法”,应该立即调整;

5. 简单的换人需求不招。

对现有人员不满意,如果只是管理问题,管理问题改善前,不招新人。



对上述5句话,后两句可能有争议,这样表达,是为了倒逼用人部门和HR部门一起,不要老想着换人,用新人;要着眼培养人,用人长处,不断提升管理水平,将人才资产盘活。

三、招聘需求分析步骤
严格地讲,招聘需求分析尚未形成特别科学和准确的方法,但可以尝试采用以下思路:

第一步:岗位信息的采集搜集
现有的岗位说明书、组织机构、团队结构、用人机制等资料是岗位信息的重要来源,实地考察、任职者访谈、绩优者分析等是采集搜集岗位信息的有效方法。

使用招聘管理系统对大量的候选人数据进行人才盘点,生成优质人才地图,也是一个不错的方法。

第二步:岗位信息的整理提炼
所有与岗位相关的信息可以被整合成四个方面:
1. 岗位职责要求:岗位的关键产出是什么?岗位对人的行为要求是什么?这些要求哪些是对人的,哪些是对事的?
2. 工作环境特点:是否要求承担较大的工作压力?工作节奏快慢如何?岗位在公司中的地位如何?任职人所在团队氛围如何?
3. 公司文化要求公司倡导什么样的价值观?公司体现什么样的精神风貌?公司需要体现什么样的工作风格?
4. 公司发展需要:公司未来的业务方向是什么?在可预见的未来,业务发展对人的要求将发生什么样的变化?

第三步:汇总岗位的用人要求
从“知识、技能、经验”、“能力”、“动机/价值观”三个维度,对上述信息加以汇总,形成岗位用人要求。

第四步:有效招聘要素的选择
上述岗位用人要求是一种理想状态,但企业需要的是最合适的人,而不是“完美”的人。在招聘过程中,不需要面面俱到,只需要重点选择若干个核心要素作为考察点。考察点的衡量标准如下:

1. 培养成本:某项考察点在短期内进行培养的难易程度。易于培养的,作为考察的次要标准或不予考察;不易培养的,则作为主要考察点。

2. 人群区分度:某项考察点在应聘者群体中的差异度和区分度。区分度小的,作为次要标准或不予考察;区分度大的,则作为主要考察点。

3. 环境约束度:某项考察点因环境因素对职责发挥的影响程度。环境约束度高的,作为次要标准或不予考察;约束度低的,则作为主要考察点。

4. 可衡量度:某项考察点能用现有方式进行衡量的程度。不能或不易衡量的,作为次要标准或不予考察;易于衡量的,则作为主要考察点。

需求不合理下的招聘工作,会拖死HR部门,HR部门将永远忙于人事事务工作,没有精力来思考和落实人力资源管理工作,最后的结果只能是,天天招人,始终无人可用。所以,判断招聘需求是否合理性是一个有必要性的工作。

做好招聘分析之后,就要开始获取候选人了,这时为了提高招聘效率,解放时间,让HR把时间放在更有价值的事情上,有招这款招聘管理系统就是很好的选择,从获取候选人,全流程管理到人才库建设都可以轻松搞定。