成功的招聘最终归结为一件事：使最佳候选人加入你们公司。但是即使经历了长期招聘过程，你们公司这些工作机会也无法吸引最终候选人。密切关注关键工作机会指标并将其视为整体人力资源指标中的一部分有利于解决这个问题：
为什么要关注人力资源指标？
这篇文章将讨论工作接受率和新员工流动率。
什么是工作接受率？
工作接受率（OAR）是指候选人接受该工作的百分比。工作接受率等于最终接受工作的候选人数量除以收到工作机会的候选人总数。
如何计算工作接受率？
有时候，关键人力资源指标是以比率的方式展现的。比如说，如果你们公司在一个月内发出了十份工作邀请，而最终有六名候选人接受了该工作，则这个月的工作接受率是10：6，工作接受率的百分比是60%。
OAR 从传达给候选人的那一刻起就开始计算。这些工作邀请也包含正式的口头邀请，因为如果候选人先拒绝了口头邀请，他会制止该公司继续给他发正式的书面邀请，而这也会影响到 OAR。
制作一个关于招聘标准的电子表格是很有用的，或者可以采用申请跟踪系统（ATS）自动追踪候选人。
为什么OAR很重要？
工作接受率有利于估算招聘的总体成功率。如果 OAR 达到90%，你有理由相信这次招聘很成功。如果 OAR 是30%，这次招聘就有点问题。
如果 OAR 介于30%到90%之间的话则很难评估。密切观察 OAR 并进行比较分析其变化趋势。按月、按季度或者按年去计算不同部门的 OAR 数据，从招聘经理或者招聘专员那里得到的信息也有利于你发现一些潜在问题。
为什么候选人会拒绝工作邀请？
OAR 是高水平的人力资源关键绩效指标之一，但是未涉及很多细节。密切关注定性数据的变化有利于帮你更好地了解候选人的决定。
至于评估方法，你可以看看一些网站，很多候选人会在网上分享他们的经历以及他们拒绝该工作的原因。或者，你也可以给候选人发相关调查。多提几个关于候选人为何拒绝该工作的这种开放性问题。尽量少提一些有多个答案的那种问题，因为那种问题会固化候选人的思维。你也可以给新员工发一些调查问卷去了解他们为何会接受该工作。
在从候选人那里收集了数据之后，你可以将其汇总成一个简单的报告。类似这样的：
•90%的候选人在招聘过程中有一个良好的体验
•80%的候选人认为此招聘过程挑战性不够
•70%的候选人认为这个工作不够吸引人
•60%的候选人喜欢你们公司的企业文化
这种结果也许会促使你不断反思招聘过程的难度，而这可能会激励你不断去完善招聘过程从而去达到公司标准。以下是一些候选人拒绝工作邀请的原因以及解决途径。
工作邀请不够有竞争力
工资和福利很重要。尤其是对于那些收到了多份工作邀请的候选人而言。
以下是一些加强工作邀请竞争力的方法：
•观察竞争对手的职业页面或一些专门网站的标准。一些专门网站可以帮助你深入了解薪资范围。
•和候选人每个职位的薪资范围进行沟通，并询问他们认为新工作中重要的是什么。
•根据初始阶段的薪资期望去筛选候选人。
在招聘过程中，最终的工作机会与招聘广告不符
最终提供的工作机会与招聘广告中所描述的不一致会使你们公司很难吸引候选人。
以下是一些避免该问题出现的方法：
•在发布一份招聘之前，先确定该职位的特点。
•公示并商讨那些已经确认的福利和职位特点。
•写一份真实描述你们公司情况的职位描述。
候选人对工作地点、工作时间等不满意
如果接受这个工作使候选人要搬家的话，他们会对是否接受该工作变得更加慎重。他们可能会考虑如果接受这个工作的话，上下班是否会更容易，或者工作时间是否会影响到照顾家人等等。
以下是一些解决该问题的方法：
•考虑为候选人提供搬迁费用或弹性工作时间。
•咨询律师，以便更好地了解移民或国际人口流动问题。
候选人不打算为你们公司工作
有些候选人可能会想借助面谈的机会和公司讨论其加薪或升职方面的问题。
以下是如何及早发现这类候选人的方法：
•询问一些有利于探究候选人工作的动机、志向及原因的面试问题。
新员工离职相关的问题
为了计算新员工的离职率，你可以用同一时期内离职的新员工的数量(比如一年)除以在同一时期离职的员工总数。
“新员工”的定义各不相同。3、6或12个月前加入公司的人都有可能会被认为是新员工。
有很多因素会影响全体员工离职率，但是新员工流动率和招聘及入职过程密切相关。任何错误的沟通都可能危及到你们公司的新员工的未来。将新员工离职率和公司总营业额进行比较，看看你们公司是否存在无法留住新员工的问题。
密切关注人力资源指标中的工作邀请指标，并提供你们公司可以用来改进招聘过程的具体信息。收集这些数据并寻求反馈。而获得最佳候选人则是你做出这些努力的最大回报。
