高质量的候选人采购来源至关重要，它能够帮助公司更加主动有效地定位到相匹配的职位候选人并迅速录用。那么接下来，我们将对一些关于候选人采购来源的常见问题给出解答，帮助您制定合理战略来吸引各类候选人，其中也包括一部分潜在性的人才。
什么是人才采购？
人才采购和招聘有什么区别？
人才采购如何影响招聘？
什么是人才采购专家？
什么是社交采购？
有哪些有效的社交采购工具和平台？
采购候选人最好的方法是什么？
什么是潜在的被动候选人？
采购被动候选人的最佳方法是什么？
应该花多少时间在人才采购上？
应该和潜在的被动候选人来一场视频面试吗？
怎样才能使采购/招聘成为人事经理的优先事项？
如何获得初级职位的候选人？
如何获得高管级别的候选人？
如何为人才采购做预算？
候选人采购，主要是指积极去寻找潜在的雇员来填补公司当前以及未来的岗位空缺。为了建立合适的候选人备选名单，人事招聘人员需要做很多工作，比如说：
人才采购通常是指搜索，识别和联系潜在候选人的过程。而具体的招聘工作往往在采购这一步结束以后才开始，包括筛选，面试和评估申请人这些人力资源工作流程。
有一些人力资源部门里，招聘人员会将采购作为自己招聘工作的第一步，也就是说从最初搜寻相关候选人到最终的录用，他们会全程参与。也有一些人力资源部门，会成立单独的人力采购小组，他们只负责找到那些资质合适的候选人，而不参加后续的招聘工作。
简单来说，招聘和采购都属于人力资源管理的范畴。
采购是公司人才招聘综合战略的组成部分。
采购这部分的工作实际上帮助应聘者极大地缩减了介绍自我基本情况的时间，因为招聘人员已经就职业技能要求对候选人进行了初步筛选。
此外，采购实际上也帮助公司建立起了人才管道（或者说潜在候选人的信息数据库），这样也能更好的满足公司当前和未来的人才招聘需求。
当然，人才采购也能帮助公司正确定位以实现长期的招聘目标（例如吸引和雇用不同的候选人来增加多样性）
采购专家，也被称为“人力资源开发商"，是人力资源专业技术人员，他们通常负责识别和联系潜在的候选人来满足公司当前或未来的招聘需求。
一般来说，采购专家的工作内容包括：
社交采购是指利用社交网络（如领英、人人网和微博）识别、吸引和联系潜在的候选人的工作方法。
人力采购人员会使用社交媒体来：
社交采购工具可以帮助采购专家和招聘人员缩小搜索范围，更快地找到合格的候选人。以下是一些社交媒体工具和平台，可以简化您的人才采购流程：
领英，一个社交网络平台，很多职场人士都会在上面分享他们的职业历史和过往工作成就，并与相关行业专家线上互动。领英上的
LinkedIn Recruiter许可证允许人事招聘人员搜索个人资料并将个人消息（ InMails）发送给潜在的候选人。
人人网和微博的用户也是很好的候选人来源，你可以通过阅读他们的个人简介、搜索关注他们分享的动态了解他们，还有一些标签和分组功能也能很好帮助你定位到匹配的候选人群，而且通常这些用户也会在这些平台上留下自己的邮件地址方便他人联系。另外，充分利用这些社交网络平台，发布公司的招聘公告来招揽人才也不失为一种好方法。
其实最好要能够组合搭配使用线上、线下两个渠道来采购相关候选人。
具体来说，分两点：
首先，第一点是要充分使用线上的社交新媒体。因为求职者会使用社交网络平台来展示专业成就，分享他们的成绩单（如投资组合）。所以呢，在进行人才采购时可以浏览领英、人人网、微博、智联招聘、实习僧和大街网等社交网络平台，识别潜在的候选人并与之线上沟通和互动。
具体的方法有：加入潜在候选人所在的兴趣小组、使用“工作"标签功能和付费广告发布您的职位空缺、遵循行业相关的主题标签来搜集他们的简历和联系方式，筛选制作出合适的候选人名单。 此外，知乎、豆瓣上对某一行业相关的具体问题有过深入解答和分享经验的用户也可以试着去接触和了解。
其次，第二点就是要综合开发利用各种线下人才招聘的传统方法。
内部员工推介就是一种很好的方式。可以让你现有的员工参与到人才采购工作中来，大力鼓励他们推荐符合职位要求的候选人。经验表明，内部员工推介不仅可以缩短招聘周期，更能有效提高员工留任率。建议做一个内部员工推介计划，提供经济性和非物质性奖励的组合来鼓励员工积极推荐。
加入大型招聘会并举办相关活动。线下的招聘活动最好的一点就是能够面对面地见到潜在的候选人，能够更加真实有效的洽谈招聘事宜。其实，参加招聘会或举办自己的开放日活动都是很好的方法，邀请潜在的候选人到公司的话，他们还可以接触了解团队里的其他同事。
最后，最最最重要的是要精心包装和并运营维护你的雇主品牌。毕竟吸引候选人加入到一个公司最简单的方法就是成为一名好雇主。比如说，公司应该给员工提供一些有意义的工作津贴，及时更新公司官方网站页面和不同社交网络平台上的公众号并关注您的员工。一个强大可靠的雇主品牌会促使候选人在接触到该公司时郑重考虑这个工作机会。
潜在的被动候选人是一个常见的招聘术语，常用于描述具有以下特征的人员：
一般来说，大部分就业人员也都还是有兴趣了解新的就业机会，寻求跳槽的，因此去寻找潜在的被动应聘者还是很值得的。
既然潜在的被动候选人是指那些没有在很积极地去寻找新的工作机会的人，那么常规的例行招聘过程是吸引不到他们的，所以为了抓住他们的注意力，通常需要人力采购人员有针对性的做一些工作，比如说：
所以平时公司不需要招聘职员的时候，人才采购人员也可以花点时间提前与潜在的候选人建立关系。例如：
作为一个经验法则，每周花费至少30分钟的时间来搜寻潜在的被动候选人，并逐步建立起人才管道。在此期间，浏览社交网络，与可能的候选人在线交流，并将潜在客户的邮件发送给潜在的候选人。
还要根据正在招聘的职位的具体情况和以及对该职位的熟悉度来相应地调整采购时间。例如，识别和聘用合格的候选人来担任一些招聘难度比较大的工作岗位毫无疑问是需要更长的时间周期的。同样的，如果去在招聘一个自己还不是很了解相关要求的新职位，也需要预留一些时间来深入理解该职位所需的技能以及确定相匹配的人才的会比较多地集中在哪些地方。
不需要。
第一步应该是联系潜在的被动候选人介绍自己，并向他们说明工作的有关情况。一旦他们表达了对该职位的兴趣，再请求他们重新发送一份简历与公司或招聘经理分享。
不要一上来就立马要求候选人发一份简历，这样不是很让人信服。很显然如果候选人对公司或公司所要雇用的职员要求了解不足，他们对分享个人资料和职业历史还是会心存犹豫。
另一方面，上来就要简历也侧面暴露了招聘人员准备工作不足---------这些潜在的被动候选人可能会质疑，：招聘人员都不了解自己的工作经历等相关情况，那为什么还能理直气壮地联系他们呢？
这个过程可能会耗费一些时间的。如果该候选人目前没有在寻找新工作，那他可能也并不想花时间去更新完善自己简历。
另外，对于一些职位来说，简历也并不是最重要的资格标准。例如，如果想聘请一名设计师，他们以前的作品集将能更加高效直观地告诉你更多的关于他们具备的技能等信息，而不是干瘪无物的简历。
总之牢记一条经验法则：在联系候选人之前，尽可能多地收集有关潜在候选人的信息，比如可以关注他们在领英这些社交网络平台上的简介及动态并充分利用人才简历数据库。
招聘人员和招聘经理是招聘过程中的合作伙伴关系。通常情况下，当管理者需要公开发布招聘职位，管理者会给招聘人员说明他们对该职位的各方面技能的期待与要求，并希望得到合格的候选人。
下面给出一些具体的小建议：
以下是关于如何提高招聘人员的搜索技能以获得初级职员的一些建议：
采购高管层候选人意味着寻找业务能力出众的同时具备扎实丰富的领导才能的专家级人才。
以下是在采购高管级别人才时会需要的工作技巧：
预算良好的采购能有效保证和促成招聘流程的顺利进行。
以下是规划采购预算的一些指南：
第1步：计算职位的招聘需求量和更新率
首先，确定每年需要雇佣多少职位（由于新职位或离职）。这将帮助你得出采购需求和成本的初步框架。例如，如果公司明年不打算聘用新员工，而且员工的留用率很高，那么就需要减少公司该年的采购预算。
要计算公司职位的招聘需求量和员工流失率，需要做很多工作：
第2步：计算基本采购成本
基本采购成本包括：
步骤3：估算固定成本
固定成本通常包括以下几类：
步骤4：估计招聘工作的技术成本
这包括招聘工具的软件技术支持费用（每月或每年）。例如：
社交媒体高级账户需要支付的服务费，像前文提到的领英上的LinkedIn Recruiter。
一些候选人的线上筛选工具，如人员高级搜索功能和权限。
步骤5：包含杂项成本
这包括采购过程中会涉及的所有其他费用或临时费用，比如说重新设计公司网页介绍和在不同渠道发布新的职位招聘需求时要支付的推广费。
