招聘成本是最有吸引力的招聘指标之一。它很容易被理解，但计算起来却很费时。一方面这项指标至关重要，但从另一方面来说它又具有不透明性。在本文中，我们旨在探索它的工作方式，并试图确定它的价值。
2012年人力资源主管制定了招聘成本计算的标准公式，在这之前，公司计算每次招聘成本的方式有所不同。人力资源管理协会和美国国家标准协会也参与了此次活动。
计算每次招聘成本的公式很简单：
招聘成本（每名员工所需成本）=（内部招聘成本+外部招聘成本）÷新员工总数
费用和招聘人数都是指特定的一段时间(例如每月或每年)的数据
内部成本
内部成本是指“在招聘过程中内部工作人员和组织所花的费用。这些成本包括，但不限于：
·内部人才采购团队的工资
·招聘经理花费时间的薪酬成本
·转介项目的成本(例如员工奖金)。
内部成本也包括招聘过程中从一个团队到另一个团队的资源分配(非资金流动)。
如果把招聘经理的薪资成本包括在内可能会使计算变得困难，所以，除了有特定的理由外，一般不计算此项数据。
外部成本
外部成本是指在招聘过程中对外部供应商或个人产生的任何费用。这些费用包括但不限于:
·外部代理机构费用
·职位公告的发布
·能力倾向测验提供者
·评估中心
·药物测试/背景调查
·雇主品牌推广活动(如招聘会)
·搬迁费用
·求职者跟踪系统费用
计算每名员工所需招聘成本时，不包括任何员工被录用后的费用，如培训成本。
招聘员工总数
不同的公司在衡量招聘员工总数时可能有不同的方式。但是,一般来说,公司会将所有内部或外部员工包括在内,不管是全职还是兼职,这些员工:
·经历了公司正规的招聘过程
·有的起初作为临时员工后来提升为全职员工
·签订了一年及以上的固定期限合同，但有些人不在公司的工资单上，如：
·外部工人(顾问、承包商等)
·内部调动人员
·经合并或收购增加的员工
·由第三方发放工资的员工
招聘成本可比性
招聘成本可比性是另外一种计算招聘成本的方式。它与上面提到的计算公式相同，但使用的数据不同。相对来说，它包括各个公司都普遍使用的成本。例如,包括招聘委员会的费用（但不包括移民费用）。
招聘成本率
招聘成本率计算公式为：
招聘成本率=（内部和外部总费用÷新员工第一年的总年薪）%
在新员工入职未满一年之前你可能也会把他们的总年薪计算在内。在这种情况下,总年薪将与员工签订的雇佣合同上的金额一致。
例如,假设你在一个招聘职位上花了10000美元。如果新员工的薪酬是 60000 美元,那么招聘成本率=(10000/60000)* 100% = 16%。这意味着,新员工每挣一美元,就相当于你花了16美分的担保费用。显然比率越低,公司就可以花费更低的成本。任何人力资源团队都很乐意用较低的招聘成本来引进高薪,高层员工。
这个指标可能用途更多。这是因为它把影响薪酬水平的市场状况和其他外部因素都考虑在内。
招聘成本起什么作用？
一直使用这个指标的公司有很大的优势。追踪内部和外部成本有助于人才招聘团队创建一个基本的预算。因为如果你不坚持量化你的招聘费用的话，就会花费很多不必要的费用。
但是,在衡量雇佣成本的时候也有缺点。专门从事人才管理的约翰·沙利文博士一直反对使用这个指标，并称之为“邪恶”指标。他认为这个指标会偏离招聘战略和招聘质量。
比起招聘成本，招聘质量更有意义。优质的人可能是昂贵的或者需要更长的时间来获得,但这是公司获得长期成功的保证。例如,如果你看到今年的招聘成本较去年增加了两倍,这未必是一件坏事。因为你可能聘请了更好的招聘人员 ,或投资了求职者跟踪系统。所有这些虽然成本高，但有可能让你聘请到更好的员工。
伴随招聘成本指标的另一个问题是,它需要补充其它指标才能发挥效用。例如,美国一家公司在2015年雇用一名员工平均花费 4000 美元，这笔费用在你看来是少还是多？公司应该尽量减少他们的招聘费用吗?为了得出一个可行的结论,你需要其他信息,如招聘时间或行业基准数据。其实招聘成本只是一个开端,你还需要更多的数据去了解效率。
公司应该使用招聘费用这项指标吗?
一旦公司学会如何去做计算，那么计算出花在每名员工身上的招聘成本并不太难,。不管如何他们都需要去追踪成本。多加关注小笔或隐藏的费用,不管是内部还是外部费用,这都会提高招聘的透明度。
重要的是要注意到招聘成本只是指标当中的一部分。这项指标虽然是有用的,但不是只靠这项指标就可以发挥效用。公司应该选择最适合他们的指标,并试图看到大局。唯一的方法就是避免集中在单一的指标上。同时不要让高招聘成本吓到你，有时它可以表明你的招聘过程复杂且有效。
