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渠道管理良方——招聘渠道管理制度!

必修课2018-08-10

招聘渠道和方式虽然具有多样性,但是渠道和方法都是有限的,如何在有限的渠道中进行维护和管理显得尤其重要。路修好了需要保养和维护,如果大家都不爱护公路,如果政府没有制定明确的交通管理条例,那么没过多久路面就会受到严重破坏。

招聘渠道也是如此,在选择招聘渠道和运用招聘渠道的过程中,既需要精心选择,同时也要用心维护。

渠道维护:紧扣需求、高效执行

搭建好人才招聘渠道后,如何让人才源源不断的流入企业候选池,就需要我们用心维护。

1.公司自有渠道:机制建设,规范运行,公司自有渠道的维护,应通过机制建设,规范各项工作开展,固化工作流程。

制定类似《内部竞聘管理办法》、《内部推荐管理办法》、《内部猎聘官培养方案》等规章制度,从制度层面上推进公司自有渠道规范运行,更重要的是关注制度的落地与内部员工的参与度。

2.第三方招聘网站:及时反馈,关注体验

HRBP要关注招聘网站展示职位发布者的三个指标:活跃度、反馈率和平均反馈时长。

3.社交媒体网络:拓展边界,靶向链接

对于社交媒体网络,要主动拓展人脉边界,以候选人画像为目标,进行靶向链接。同时要用心经营,通过树立个人职业化形象,增加链接质量。

(1)基于候选人特征,选择社交平台

(2)确定竞争对手,进行定向搜寻;

(3)以实际问题切入,建立有效互动; 

4.线下招聘会:清晰定位,常态沟通

高校资源维护上,首先要定位清晰,是辅助渠道还是重要渠道。对于需要批量引进实习生的企业,建议通过设立“高校实习基地”、“定向培训”等方式,构建校企常态化合作关系。对于非大批量学生引进的初创型企业;建议以专业辅导员、学生会干部以及校内兼职代理这些群体为日常沟通维护重点。

5.猎头渠道:诚信第一,效率为本

企业选择猎头,是因为综合评估后,猎头能更快的匹配业务人员需求。

一旦启用猎头合作,企业就应遵守合作规则,诚信是这个渠道保持长期双赢局面的基石。

同样猎头合作过程中,效率问题也至关重要;如果企业对猎头推荐的候选人迟迟不做答复;或者面试周期过长,猎头的积极性就会大大减少,甚至最后放弃这个合作职位。

高效沟通,及时反馈,是猎头渠道维护的另外一环。

渠道评价:客观评价、注重应用

1.评价指标 

我们从招聘贡献度、有效浏览率、投入产出比三个指标,对招聘渠道的优劣进行评价。

2.基础信息与结果应用的平衡

这里探讨一个问题,如何平衡基础数据统计所耗费的时间与数据分析结果的指导意义。 

如果基础台账过于复杂,分析结果又不能很好的落地,那分析只是形式,徒增基层人员的工作量。所以企业在设计招聘台账时,要以数据背后指向的动作为出发点;反向凝练分析指标,避免数据虚荣;做到数据精炼,提高效率。

解决这个问题最简单易行的办法就是选择有招这款招聘管理系统,凭借它强大的数据分析管理功能,系统可以将复杂数据处理成可视化图表,帮助企业识别招聘瓶颈,提高招聘质量。

资源归集:高效整合,形成人才池

招聘资源归集是指企业根据自身需求,建立人才库储存标准和展现形式,对不同招聘渠道获取的候选人进行统一管理。 

1.资源归集的“坑”

在实际工作总许多企业也在尝试对搜寻的人才进行归集管理;本意是希望为后续工作“基石”,却往往变成了“负重”,招聘渠道合约到期,却还有大量未使用简历下载数,岗位人员到岗后,后续主动投递简历无人查看。 

2.便捷人才库模板

对于有技术支持且资金充裕的企业,建议开发自己的人才管理信息系统,对各个招聘渠道搜寻的人才进行统一归集,并不断更新迭代,形成企业自身的资源池。

3.人才库的迭代更新

人才库的建立,并不是说将搜集的简历进行信息提炼汇总就完了,而是要通过定期的沟通交流,实现人才的分级管理,不断更新、优化人才库里的人员;对于关键岗位候选人,要做到信息实时更新,确保有充足的备选人员。这个方法同样适用于个人人脉建设,有兴趣的伙伴可以尝试建立自己的人脉库。

人才库的筛选与建立的确是现代企业不可缺少的一环,聪明的企业一定会选择有招这款招聘管理系统,各渠道上传的简历都可以被结构化解析分类保存在企业人才库,高效有序的完成工作,完成人才库的建设。

完整的招聘渠道管理制度一定可以让企业的招聘工作更简单高效,同时也是为未来的人力资源规划打下了基础,是企业招聘工作运营保养的良方。