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如何考察文化适应与否

运用以下这些关于文化适应性的面试问题,公司可以筛选出能够很快适应公司价值观以及能在工作环境中茁壮成长的候选人。

 

 

面试问题示例

l   你喜欢独立工作还是小组协作?为什么?

l   描述一下你效率最高的工作环境是怎样的。

l   你更喜欢通过正式的绩效评估还是例会上获得上司的工作反馈?为什么?

l   你希望能在入职后前六个月的工作中取得什么成绩?

l   什么困难会让你在刚开始工作的第一个月就想要辞职?

l   如果你们的小组在跟进一个很有挑战性的项目,你会说做些什么去激励你的团队?

l   哪件事情是你目前工作中最喜欢的?你希望你面试的这份工作中你最喜欢的事情又是什么呢?

l   你是否曾经发现过哪些不公平或者效率低下的公司政策?如果有,是什么政策?为什么?

l   如果你的上司在一天的工作就要结束的时候给你分配了一个新任务,你会怎么回复他?

l   如果你找到了更好的工作方法,你会做些什么去改变公司里其他人墨守成规的工作态度?

 

评估技巧

l   新员工能够丰富同样也能破坏公司文化。如果你的公司已经建立了很有效率的公司文化,尽量雇佣接近你们公司文化的候选人,或者能够完善它的人。

l   注意你们的未来目标。确定候选人的优先顺序,使您的团队朝着正确的方向发展。比如,如果你计划扩大公司规模,尽量选择有可靠的领导能力的员工,因为他能够帮助你们实现富有挑战性的目标。

l   确保你的面试问题能够反应你所要雇的特定部门的亚文化。像机械研发部门就和市场营销部门和销售部门就有着截然不同的工作习惯与目标。

l   由于文化和行为紧密相关,最好能和候选人在面试前后有接触的员工聊聊(比如前台接待和门卫),一个友善有礼的人远比一个粗鲁傲慢的人强。同时,不要彻底地拒绝那些对闲聊不感兴趣的性格有点内向的候选人。

l   记住:候选人同样有权利决定他是否适合你们的公司文化。让他们亲自接触工作,并决定他们是不是适合这个工作。可以带领他们在办公室浏览一圈,介绍一下未来的同事。

 

红牌警告

l   不诚实。候选人事先对公司做过调查并且给出一个符合你公司文化的回答是无可厚非的。但是,如果你怀疑他只想给你们留下一个深刻的印象,就要用更多后续问题和具体工作事例来探测他的实力。

l   和公司价值观不符。员工更容易融入那些有着同一的价值观、工作方法和共同的工作目标的公司。比如说,一个过程驱动型的员工可能并不适合一个勇于创新和工作程序自由化的公司。同样,一个想要在事业上取得快速晋升的员工也很难在一个几乎没有晋升机会的公司待下去。

l   领导类型不同。当招聘管理类职位时,要考虑到每一个团队的工作方式。比如,一个习惯了命令式领导的候选人可能不适合在每个组员都具有独立性的小组里工作。

l   缺乏灵活性。新员工应该在提出做事情的新方法时与老员工的工作习惯取得平衡。如果他们有任何傲慢的迹象或者自以为无所不知,这都是警示信号。

l   不尊重公司规章制度。质疑现状是一回事,不尊重和无视公司政策又是另一回事,候选人之前的工作经验会显示他们是否遵守了前公司的规章制度,同时在解决问题时能否协作提出改进措施。