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如何制作考察面试者的素质模型?

现在已经不是专业知识过硬就可以顺利过关的年代了,通常要对求职者者的专业知识和素质模型进行双考核。专业能力和知识都相对比较容易考察,可通过专业笔试、技术演练或者现场问答的方式来了解他到底是否掌握这个知识,或者具备某项技能,但是通用的、抽象的非专业能力会比较难以考察一些。

随便上一个网站搜索一下学习能力的面试题,就会出来一大堆各种各样的参考题目。

那在考察非专业能力的方面有什么原则呢?

比如说要做好这些能力的考察,有哪些需要HR做到的条件呢?

原则一

前面提到了有关素质模型的概念,我们说,要是去了解一个人的维度和方法是有很多的,不只是考察这个人的工作经验、他是否掌握某些专业知识和技能,而是通过多种测评方法,进行多方面的验证。

 

有很多人才测评工具,包括一些结构化面试、集体面试、团队游戏,都可以综合去运用。打个比方,我们要测试学习能力,也可以结合一些性格分析,做一些团队的集体面试和团队游戏,然后通过结构化面试等形式,对于学习能力进行多维度的考察。

 

也就是说,对于某一个专业能力的考察,不只是做一个问卷或者问两个问题,而是通过多种角度多个方面来进行验证的。这是第一个原则。

原则二

但凡一个人来参加我们的面试,总是有掩饰性的,会刻意地表现得比较好,所以第二个原则是要让候选人处在放松的情况下,这时候他的非专业能力才会得到体现。

怎么让一个人放松下来呢?我们也知道,如果他知道这是一个面试,坐在你面前时候总会表现得知识很渊博,技能很娴熟,各种方面的综合素质都非常好,而这个能力,可能是根据一些训练,或者通过一些个人的想法得出的结论,事实上并不是他真正的水平的表现。因此在考核这些非专业的能力素质等方面,就要尽量把候选人放在一个他认为相对比较轻松、安全的情况下,来做这个测评或面试。

 

比如说在面试过程当中,营造一种良好的氛围,一个有亲和力的态度,能够让候选人感受到,我是得到尊重的,我说的话面试官是非常认真在倾听的,这个时候他就会显得放松一些,也愿意真实的表达自己的想法,以及展现出自己非专业的能力。

甚至,在策划一些测评项目的时候,不告诉他是来参加一个测评或者是来做一个面试的,通知他来参加一个培训,在培训的过程中,侧面考察这个人的表现,此时获得的信息反而是相对比较准确的。

 

中国人有一句话叫——慎独。就是说一个人只有在独立相处的时候,才是真正需要谨慎的时候,因为只有一个人在,觉得身边没有人在考察自己、关注自己的时候,他真正的自己才会表现出来。这种环境就好像我们一个人在家一样,身边没有人在观察你是好还是不好,这个时候你的表现一定是最自然的。所有这些非专业的素质和能力,往往就是在一个人比较轻松的环境下,才会得到表现。所以在面试的过程中,培训期间,或者在试用期期间,让一个人在他觉得没有人在考察他的环境下,对他进行侧面的考察,此时获得的信息或考察的标准才会更加的真实和准确。

原则三

第三个原则,要去多了解他过去实际做过的事情,而不是去听那些在面试过程当中给你喊的口号,或者他自己的想法。

有些候选人会在简历上写得非常的完美,在自我介绍上说,“我的个人学习能力很强,我是一个特别善于自我驱动的人,合作意识非常好,等等......”像这些 其实我们都知道简历上写的只是他的一些不真实的想法,或者说只是一种客观的答案,真正去了解一个人实际的想法要去了解他曾经做过什么。

 

还是拿学习能力举例子,因为这是一个最典型的非专业能力的要求,也是每个岗位几乎都会用到的一个考核标准。要考核一个人的学习能力,不是说这个人在简历上写的是什么,也不是说这个人在面试过程中觉得自己学习能力很强就有用。

 

要考察他的学习能力,是看看这个候选人以往工作和生活中,是否遇到过一些难题,或者没有经历过的状况,重点去了解一下他当时是如何应对的,在过程当中,他的行为是否表现出那种良好的学习态度和适应环境变化的能力,这种变化,和过往经历的行为表现,才会真正的反映出他是否具备学习的能力。反过来说,如果一个人在过往一年之内都没有遇到过什么困难,那我认为这个人的学习能力也不会太好。

总结

最后总结一下非专业能力的几个原则:

 

1、通过多个维度和多种测评方式,进行多方面的验证;

2、让一个人在相对轻松、受到尊重跟理解的情况下,自然的表现会更真实准确;

3、多了解过去他做过的具体的事,而不止是听他在面试过程中说的一些口号,或者未来还没有做过的一些想法。

 

通过这三个原则,我们能更好的去考察这些非专业方面的要素。

 

素质模型的考察没有专业能力的测试那么简单,需要HR在面试之前做好全面的准备工作,每一个问题以及提问的方式都是对面试者的一种考验,需要用心去沟通交流。