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如何制定继任计划?

有效的继任计划是公司可持续发展的重要政策,当公司的业务由于某职位的空缺而陷入混乱之中时,一个好的继任计划往往可以及时的找到优秀合理的候选人,挽救公司于危机之中。通常,由于一些关键的岗位很重要,也很难找到合适的候选人,因此,继任计划是公司重要计划的一部分,公司要时刻准备好员工离职、退休和意外事故等事项。

这里有一份指南,可以帮助公司建立一个有效的继任计划:

什么是继任计划?

假如你是一名足球教练,在一场重要的比赛之前,某位十分重要的球员突然告诉你他参加不了该场比赛了,那么你有可以安排的替补球员么?该球员有足够的技术、熟练度和热情来代替原来球员的角色么?继任计划也就是你应该确保每个岗位在出现职位空缺时,都有合适的候选人来替代该岗位角色。

角色的重要性可以根据领导者的角色进行排名或者根据岗位的专业化程度进行排名。公司可以在公司内部找到合适的人员进行培训,如果在需要的时候,可以让他们担任关键的角色。继任计划和替补计划不一样,这是因为继任计划不是着眼于临时解决问题,而是一种面对不确定风险问题的解决。

继任规划过程应该包括什么?

•根据战略规划和公司目标确定当前和未来的需求(继承、技能等)。

•确定关键角色和任职者的情况。高管和董事都是具有高度重要性的角色,其他级别的岗位任职情况也应该及时的查看,收集一些可能会出现职位空缺的情况,例如退休等情况。

•对关键的职位人才进行评估。如有需要,可以定期进行调查和收集反馈。

•制定计划,可以对不同的岗位进行差异性评估,确定可以填补岗位空缺的合适候选人,对比当前评估的候选人技能和需要的实际技能之间的差异,对于该部分人进行培训,并且做好职业发展计划。

•不断评估。继任计划不应该一劳永逸,只进行一次评估,需要定期进行检查更新,不断的保持计划和现实需要相匹配。

为什么在可以招聘到岗位人才的时候,还需要继任计划?

无论在什么时候,招聘总是重要的,作为公司的 HR 要不断的注重招聘的专业知识,不断的关注于最新的招聘技术,改善招聘流程,招聘到优秀的候选人。然而,有时候在公司内部寻找合适的人才可能会更加高效,这可以帮助你降低公司的招聘成本和岗位新员工的入职时间。如果从公司内部直接提拔人员,一方面这位员工了解公司的文化、岗位的过去情况和未来的目标,更容易对于岗位充满信心。另外一方面,这体现了公司注重内部员工的发展,给予公司员工晋升的机会,可以降低员工的离职率,提高员工的敬业度。

如何建立有效的继任计划?

考虑以下建议,确保你能充分利用你的计划:

建立一个正式的过程

公司往往会忽视继任计划的正式程序,尤其是在中小企业。一个正式的继任流程更容易将公司相关的政策传达给其他人,并且使入职流程更加的公开透明,但是不要一味的追求僵化的入职流程,可以制定一些供人们参考的一些指导方针。

正常交流

当员工退休、离职或者晋升的时候,公司往往会采用继任计划,在这之前,最好可以和这些员工进行沟通。这些员工和潜在的新员工会看到公司在注重人才的投资,这将大大提高员工的信任度和忠诚度。

设计涵盖所有级别员工的计划

过去继任计划只涵盖到公司的管理层,但是完善的继任计划应该不单单的涵盖到公司的管理层,还要涉及到其他层次的候选人,毕竟其他的一些更低级别的员工也经常会参与到公司重要业务和管理的活动中。

制定合适的培训计划

继任计划离开了培训计划便不能很好的实施,毕竟虽然有一些继任在接班时虽然可能有相关的技能,但是可能是过时的技能。同时,对于接班的继任进行培训,可以让继任做好接班的准备,更快的适应新的工作岗位,继任计划和培训计划应该一起制定,都在致力于填补公司目前和未来的职位空缺。

寻找外部机会

大企业更有机会在公司内部选择合适的人员来填补职位的空缺,但是小的公司可能就需要在外部寻求帮助,建立人才储备库,例如,你可以与社交网络上的一些有名的人物进行互动,然后建立一个融洽的关系,可能会在公司紧急需要候选人的时候接手工作岗位。

营造鼓励员工学习的企业文化

如果公司员工有很多的技能,就能够有机会胜任一些更高级别的工作岗位。可以在继任计划的实施过程中,建立指导和轮换的工作,培养一个不断学习和发展的企业文化。

考虑工作动机

不是所有的员工都会同意参加继任计划,也不是所有的员工都把公司的利益放在首位,他们可能有其他的计划,因此不要随意把任何人都放在接班人行列当中。在建立公司继任计划的时候,和每一位员工讨论一下职业目标,否则可能会使继任计划功亏一篑。

制定紧急继任计划

人们可以随时的离开自己的岗位,这往往是不可预知的,因此公司要制定紧急的继任计划,可以建立临时的替代计划,需要在找到真正的新员工之前,暂时寻找一些替代性的员工,确保几个人可以暂时的缓解这种危机。